在企業(yè)當(dāng)中，當(dāng)某個(gè)特別的時(shí)間到來(lái)的時(shí)候，比如年末歲初，就會(huì)涌現(xiàn)一種奇異的現(xiàn)象，全部公司的人都在忙著填寫(xiě)表格，都在念叨考核的事情，表面看起來(lái)，大家干得熱氣騰騰，充斥豪情，但當(dāng)這個(gè)時(shí)間過(guò)去之后，企業(yè)又完全回到了現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，多少乎很少有管理者去主動(dòng)關(guān)懷與績(jī)效有關(guān)的事情，績(jī)效管理的各種文件也被束之高閣。
在許多直線管理者的眼中，填寫(xiě)人力資源部組織制定的績(jī)效管理軌制后面的那些表格就是績(jī)效管理的全部，他們認(rèn)為只要把那些表格中的空格填滿就行，至于績(jī)效管理的核心——如何與員工保持高效的績(jī)效溝通，績(jī)效管理如何實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)策略目標(biāo)的對(duì)接，這些根本和中心的問(wèn)題，則很少在他們的斟酌范疇之內(nèi)。
筆者把這種景象叫做"表格依賴(lài)癥".在績(jī)效管理中，管理者通常會(huì)把填寫(xiě)各種與考核有關(guān)的表格看成是績(jī)效管理的全體，比方填寫(xiě)癥結(jié)績(jī)效指標(biāo)管理卡、事跡檔案管理卡、業(yè)績(jī)反饋卡、績(jī)效改良打算表等等，當(dāng)管理者被請(qǐng)求填這些表格的時(shí)候，他們就認(rèn)為企業(yè)開(kāi)端做績(jī)效管理了，就開(kāi)始繁忙起來(lái)，當(dāng)表格填完交到人力資源部的時(shí)候，他們就以為風(fēng)頭從前了，可以臨時(shí)不做績(jī)效管理了，只有做好本人的手頭工作，實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)交代的義務(wù)就能夠了。于是，在績(jī)效管理工作中，管理者對(duì)表格構(gòu)成了依賴(lài)，成為典范的"表格依賴(lài)癥".這種現(xiàn)象已經(jīng)比擬廣泛，而且短期內(nèi)很難得到本質(zhì)性的改良，值得警惕！
績(jī)效管理淪為"典禮化"的填表表演
績(jī)效管理是一個(gè)完全的系統(tǒng)，領(lǐng)有齊備的系統(tǒng)組成部件和工作流程，PDCA輪回是它的軌道，培訓(xùn)計(jì)劃，也是保障績(jī)效管理得到正確切施的根本準(zhǔn)則，一個(gè)正確的績(jī)效管理體系應(yīng)該按照"制定績(jī)效方案→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效診斷與提高"這樣的PDCA循環(huán)來(lái)設(shè)計(jì)和推行。如果企業(yè)沒(méi)有這樣設(shè)計(jì)，或者執(zhí)行者（直線管理者）不按這樣的流程執(zhí)行，那么績(jī)效管理必定在履行的過(guò)程中流于形式，浮于名義，最后淪為"雞肋".而實(shí)踐中，管理者不按規(guī)矩出牌的現(xiàn)象十分重大。管理者眼中的績(jī)效管理和人力資源部提倡的績(jī)效管理簡(jiǎn)直完整是兩個(gè)路線，兩種貨色。好比：人力資源部倡導(dǎo)績(jī)效管理是直線管理者和員工之間的溝通機(jī)制，管理者應(yīng)把績(jī)效管應(yīng)當(dāng)成自己一項(xiàng)重要職責(zé)看待，與員工堅(jiān)持高效的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效輔導(dǎo)，與員工一起確破績(jī)效目標(biāo)，并采用各種辦法致力于幫助員工達(dá)成并超越這些目標(biāo)，以達(dá)到提高員工的才能，晉升員工的績(jī)效水平的最終目標(biāo)。
這些思惟和觀念是人力資源部設(shè)計(jì)和推行績(jī)效管理所依賴(lài)的根本準(zhǔn)則，也是績(jī)效管理的接力棒，計(jì)劃在前期溝通的基本上，被企業(yè)老總認(rèn)可并同意通過(guò)之后，接力棒就交到了直線管理者的手中，由直線管理者去執(zhí)行和推進(jìn)，績(jī)效管理的思維能否得到落實(shí)，績(jī)效管理的準(zhǔn)則能否得到有效的依循，進(jìn)而，提升企業(yè)整體績(jī)效的假想是否得到實(shí)現(xiàn)，這些全要看直線管理者的表現(xiàn)。而我們良多的直線管理者則并不這么看，他們通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部或者說(shuō)是企業(yè)老總強(qiáng)壓給他們的一種額定的工作累贅，并不是自己的職責(zé)所在，也不并認(rèn)為做績(jī)效管理要與員工溝通，而是認(rèn)為只要設(shè)計(jì)好考核表格，到考核的時(shí)候給每個(gè)員工打個(gè)分，分個(gè)等，就算是OK了，從“三個(gè)跟尚”論什么是團(tuán)隊(duì)工作，就可以對(duì)人力資源部有所交代了，就算是完成了績(jī)效管理。于是系統(tǒng)化的績(jī)效管理就逐步演化成了只有一個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效考核，成為管理者"典禮化"的填表表演，人力資源部組織考核的時(shí)候，大家就都在填表，表格填好之后，就又回到事實(shí)中，把績(jī)效管理置于一邊。
