企業(yè)觀察報(bào)記者 武詩
山西獨(dú)特的文化底蘊(yùn)加上山西人幾百年來在外經(jīng)商的傳統(tǒng)形成了晉商票號(hào)掌柜與股東的基本價(jià)值觀，這種基本價(jià)值觀決定了晉商票號(hào)人才選拔與培養(yǎng)程序，這些程序從根本上決定了晉商票號(hào)群體的總體素質(zhì)和核心競爭力。晉商在很多年前就制定了一套系統(tǒng)的選人用人制度，時(shí)至今日仍有較大的借鑒意義
近日，來自山西的一批記者走上了“尋找晉商領(lǐng)袖”之路，穿過殺虎口，越過晉蒙邊界，一路向北，重走當(dāng)年西口路。
走西口，是“中國近代史上最著名的三次人口遷徙”之一——從明朝中期至民國初年——400余年的歷史長河中，無數(shù)山西人背井離鄉(xiāng)，打通了中原腹地與蒙古草原的經(jīng)濟(jì)與文化通道，帶動(dòng)了北部地區(qū)的繁榮與發(fā)展。
明清時(shí)代，晉商無疑是商人里一顆璀璨的明珠，作為一個(gè)地域性的商幫，在歷史的長河中，晉商的足跡遍及天下，興盛繁華達(dá)500余年，創(chuàng)造了獨(dú)特的商業(yè)文明。在十八、十九世紀(jì)的中國，最有錢的商人，不是徽商，不是浙商，也不是粵商，他們集中在山西西部的幾個(gè)縣城里，太谷、平遙、祁縣等，這里是中國當(dāng)時(shí)的金融中心，中國的華爾街，這里的財(cái)富可以超過朝廷，用富可敵國形容也不為過。晉商的發(fā)展史、用人觀，無不蘊(yùn)藏著東方特有的管理模式。
晉商的用人觀有幾大突出特點(diǎn)：用鄉(xiāng)不用親，擇優(yōu)保薦，破格提拔……
用鄉(xiāng)不用親——用鄉(xiāng)是為了利用鄉(xiāng)情加強(qiáng)凝聚力，不用親是為了嚴(yán)格管理制度，尤其不用三爺(少爺、姑爺、舅爺);擇優(yōu)保薦——擇優(yōu)就是選擇優(yōu)秀的人才，保薦是實(shí)行擔(dān)保制度，所用之人必須有具備一定地位的人擔(dān)保，其問題由保薦人負(fù)責(zé);破格提拔是對優(yōu)秀人才打破常規(guī)，破格任用。
幾百年前的用人觀有些放在現(xiàn)在企業(yè)中同樣適用。特別是在人才選拔方面，要實(shí)現(xiàn)晉商“貨通天下”、“匯通天下”的夢想，就必須選拔到合適的人才。晉商為了吸引人才打破常規(guī)、破格提拔，用人不疑、用人所長，正是這種以人為本的思想為很多晉商在事業(yè)每個(gè)階段的發(fā)展找到了最合適的人才，從而幫助他們實(shí)現(xiàn)了最終的理想。
最適合的人才是企業(yè)需要的
在用人之前，首先要選人——找正確的人做正確的事。按現(xiàn)在的錄用標(biāo)準(zhǔn)，第一關(guān)自然是“硬件關(guān)”。所謂的“硬件”，指的是員工的出身背景、社會(huì)層級(jí)等。但晉商并非囿于這些條件的束縛，而是給一些的確有能力的人以一展抱負(fù)的機(jī)會(huì)，不論他的出身地位，只要確定是人才，就一定重用，在人才選拔上可謂不拘一格。
關(guān)于知名晉商喬致庸，有一個(gè)經(jīng)典的故事。喬家在包頭的“復(fù)字號(hào)”生意起死回生之后，一個(gè)最能干的“跑街”(相當(dāng)于今天企業(yè)的基層業(yè)務(wù)代表)伙計(jì)馬荀向喬致庸提出辭號(hào)。喬致庸十分欣賞馬荀的能力，便問這位能干的伙計(jì)為什么要走，得到的解釋說這是慣例，徒弟滿師后都要離開，因?yàn)閯e處給的薪金更高。喬致庸又納悶掌柜的為什么沒人辭號(hào)，答案是掌柜的在生意里頂著一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年賬期還可以領(lǐng)一份紅利。
喬致庸問馬荀，若他是“復(fù)字號(hào)”的大掌柜，這生意該怎么做?馬荀就說自己若是大掌柜，要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用內(nèi)地布匹、鐵器還有日用品和草原上的牛馬做交易，這樣既能使牧民得到便利，也能使內(nèi)地得到蒙古的牛馬與皮張。喬致庸大為震撼，對馬荀非常信服。
然后，他大刀闊斧地重修店規(guī)，同時(shí)聘請馬荀接任大掌柜，鼓勵(lì)他將“復(fù)字號(hào)”的生意做到蒙古大草原上去。這件事震動(dòng)了“復(fù)字號(hào)”內(nèi)外，也震動(dòng)了整個(gè)包頭商界。28歲的馬荀深為喬致庸的知遇之恩所感動(dòng)，上任之始著手整頓各號(hào)，清除害群之馬，帶領(lǐng)喬家“復(fù)字號(hào)”進(jìn)軍蒙古大草原。歷史上真正的馬荀幾乎是個(gè)文盲，自己的名字都寫不好。商號(hào)能寫會(huì)算的人有的是，一般不會(huì)讓一個(gè)文盲管一個(gè)大商號(hào)，但喬致庸卻不拘一格用人才，把馬荀直接從伙計(jì)“提拔”成大掌柜(后來又給了一定股份，就相當(dāng)于今天很多企業(yè)的總經(jīng)理)。馬荀最終不負(fù)所托，把“復(fù)字號(hào)”發(fā)揚(yáng)光大。
一般來說，商號(hào)的職工必須經(jīng)過3年的學(xué)習(xí)鍛煉才能有幫賬或者有外派的資格，但若有出類拔萃的職工，財(cái)東則可給予破格提攜，量才適用。太谷“志成信”票號(hào)有一位叫做孟剛的職工，為人謙遜可靠，做事反應(yīng)靈敏，僅當(dāng)了半年學(xué)徒，就被提升為幫賬。晉商的大掌柜按照慣例通常需要經(jīng)過層層選拔，才能主持一個(gè)商號(hào)的事務(wù)，然而馬公甫卻能從一個(gè)下等伙計(jì)升至掌柜，并同時(shí)主持祁縣喬家在包頭的兩大字號(hào)，其被破格提拔的重要原因就在于晉商量能授權(quán)、大膽任用的胸襟和膽識(shí)。
對企業(yè)來說，最優(yōu)秀的人不一定是最適合的，最適合的人才是企業(yè)需要的。因此，企業(yè)在選人過程中，應(yīng)該考慮有關(guān)人選的專長，量才使用，遵循人職匹配原則。
尊重人才的歷史階段性價(jià)值
晉商的發(fā)展占盡了天時(shí)地利人和，在人和方面，不但包括了晉商的選人之道，還包括其用人之道。
任何組織都有其生命發(fā)展周期性，不同時(shí)期有著不同的戰(zhàn)略任務(wù)。相應(yīng)地，組織在不同時(shí)期就要聘用具備不同素質(zhì)的人才，人才選聘標(biāo)準(zhǔn)絕非一成不變。因此，應(yīng)該尊重人才歷史階段性價(jià)值，根據(jù)組織不同發(fā)展時(shí)期的戰(zhàn)略任務(wù)，聘用組織所需要的人才，或者培育不適應(yīng)組織發(fā)展階段的人才，使其適應(yīng)組織需要，以確保人才對組織的長期適應(yīng)性。當(dāng)然，也可以淘汰組織不需要的人才。
喬致庸看中了趕著毛驢賣花生米的落魄秀才孫茂才，高薪聘請，以上賓待之，并且在很多時(shí)候都聽得進(jìn)去這個(gè)怪人的逆耳忠言。孫茂才其實(shí)就是今天的職業(yè)經(jīng)理人，工作職責(zé)就是制定市場拓展計(jì)劃和安度危機(jī)的方案。喬致庸前期的成功很大歸功于足智多謀、深謀遠(yuǎn)慮的孫茂才。但是后來，孫茂才的金錢欲望日益膨脹，與“董事長”喬致庸的分歧愈加激烈——孫茂才的目標(biāo)就是做生意賺錢，而喬致庸向往的卻是做大事，做對國家有利、對百姓有利的事。這種分歧最終導(dǎo)致喬致庸把他驅(qū)逐出門。
企業(yè)用人，能夠長久任用的一定是德為先之人，而有才無德之人也能為企業(yè)做出很大貢獻(xiàn)，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長，在關(guān)鍵時(shí)期完成其階段性的使命。在孫茂才的目標(biāo)不再符合企業(yè)發(fā)展方向時(shí)，喬致庸也能理智地做到淘汰不適應(yīng)的人才，符合企業(yè)生命發(fā)展周期。
人才儲(chǔ)備量決定企業(yè)發(fā)展?jié)摿?/strong>
千里馬常有，而伯樂不常有。對于晉商而言，掌柜要有伯樂的眼光，才能慧眼識(shí)別伙計(jì)中的千里馬，并能做到使之人盡其才，這是達(dá)成最終成就的基石。晉商在多年前就制定了一套系統(tǒng)的用人制度，時(shí)至今日仍有極大的借鑒意義。
企業(yè)核心競爭力的形成是由人才推動(dòng)的。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿τ卸啻?，和其人才?chǔ)備量之間有很大關(guān)系。企業(yè)的管理和創(chuàng)新活動(dòng)都離不開人才，招攬到賢才是現(xiàn)代企業(yè)夢寐以求的事。人才的選拔、培訓(xùn)和提高是一系列連續(xù)的過程。
當(dāng)晉商號(hào)的日升昌改顏料鋪為票號(hào)后，生意火爆，日進(jìn)斗金，開蔚泰厚綢緞店的近鄰侯慶來看得心癢難忍。他也想改行干票號(hào)，可自己是外行，又聘不到懂行的能人。正在侯慶來惆悵之際，日升昌大掌柜雷履泰與二掌柜毛鴻翙發(fā)生內(nèi)訌，勢不兩立。侯慶來的兒子侯蔭昌把握住這個(gè)機(jī)會(huì)，秘密約見毛鴻翙，誠請他過來當(dāng)票號(hào)大掌柜。毛鴻翙欣然受聘，發(fā)誓要超過日升昌，以報(bào)知遇之恩。
毛鴻翙來到蔚泰厚上任后，改組蔚泰厚為票號(hào)，不到一年就收益頗豐。緊接著，侯蔭昌又果斷地先后將祖上留下來的其他幾個(gè)支號(hào)非常信任地交給毛鴻翙全部改成票號(hào)，同時(shí)又給他增加了一俸股金。毛鴻翙感激涕零，又仿東家的做法，從日升昌拉過來兩個(gè)業(yè)務(wù)高手委以要職，使侯家形成了蔚泰厚、蔚豐厚、新泰厚、蔚盛長、天成亨、蔚長厚“蔚”字六聯(lián)號(hào)的票號(hào)大集團(tuán)(又一說是五聯(lián)號(hào))，日漸超過了日升昌后來居上。
據(jù)史籍記載，“蔚”字六聯(lián)號(hào)前后經(jīng)營近百年，投入的資本為日升昌的3倍多，在國內(nèi)各地設(shè)分莊160多個(gè)，為日升昌的5倍。光緒年間，其家資已達(dá)800萬兩，位列當(dāng)時(shí)晉商的首位。
故事的一個(gè)重要啟示在于，企業(yè)特別是高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到事在人為，得人則興，失人則衰。對人才的重視體現(xiàn)在觀念上、戰(zhàn)略上與具體的行為上。
在明清晉商所處的年代，員工背景調(diào)查、面談與簡單的測試為初步判斷員工合格與否的標(biāo)志。在當(dāng)代企業(yè)人力資源實(shí)踐中，傳統(tǒng)選拔方法依然有效。比如，晉商票號(hào)的人才選拔方式提醒當(dāng)代企業(yè)在招聘過程中，當(dāng)使用結(jié)構(gòu)化面試與人才測評(píng)等綜合選拔技術(shù)，在控制人力成本的基礎(chǔ)上選拔最有潛力的員工;在員工提升的過程中，對能力不足的“私人”需要進(jìn)行抵制，以便真正勝任崗位的人能進(jìn)入企業(yè)，保證企業(yè)良性發(fā)展。當(dāng)然，為了與中國面子文化協(xié)調(diào),在選拔與錄用過程中，既要保持一定的員工內(nèi)部推薦通道，又要解決人情面子與企業(yè)發(fā)展的沖突，即做到“外舉不避仇，內(nèi)舉不避子”，使人才流向企業(yè)，企業(yè)又能與外部環(huán)境保持和諧。
山西獨(dú)特的文化底蘊(yùn)加上山西人幾百年來在外經(jīng)商的傳統(tǒng)形成了晉商票號(hào)掌柜與股東的基本價(jià)值觀，這種基本價(jià)值觀決定了晉商票號(hào)人才選拔與培養(yǎng)程序，這些程序從根本上決定了晉商票號(hào)群體的總體素質(zhì)和核心競爭力。晉商的經(jīng)驗(yàn)，對當(dāng)代企業(yè)來講是一個(gè)寶貴財(cái)富。雖然其中難免有不足之處，但是如果當(dāng)代企業(yè)能做到取其精華、去其糟粕，批判繼承，古為今用，定會(huì)對自身發(fā)展大有裨益。
