企業(yè)觀察報(bào)記者 尚艷玲
只有借助數(shù)據(jù)化、信息化，人力資源管理才能真正融入業(yè)務(wù)，人力資源才能被定義，人的價(jià)值也才可以真正被衡量
大數(shù)據(jù)人力資源，這個(gè)熱詞看起來很美——借助大數(shù)據(jù)就可以真正實(shí)現(xiàn)個(gè)性化、差異化的管理。但人力資源管理實(shí)踐者很明白，大數(shù)據(jù)離人力資源管理其實(shí)很遠(yuǎn)，數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理才是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更為迫切的研究課題。因?yàn)橹挥薪柚鷶?shù)據(jù)化、信息化，人力資源管理才能真正融入業(yè)務(wù)，人力資源才能被定義，人的價(jià)值也才可以真正被衡量。
不過，數(shù)據(jù)化、信息化人力資源管理往往需要建立在軟件系統(tǒng)等工具手段的基礎(chǔ)上，于是，新的問題產(chǎn)生了：管理工具和人的關(guān)系怎么定義和度量?怎么使工具手段為人的價(jià)值服務(wù)，而不是使人的價(jià)值創(chuàng)造受限于工具手段?剛剛獲得HRoot頒發(fā)的“大中華區(qū)最佳人力資源管理軟件服務(wù)商”榮譽(yù)的東軟集團(tuán)也許已經(jīng)觸碰到部分答案。其在集團(tuán)內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐以及東軟HCM產(chǎn)品服務(wù)客戶的過程中一直在尋求更加精準(zhǔn)的答案，探究管理工具背后的靈魂。
管理的基礎(chǔ)是“可定義”
作為一家誕生于大學(xué)的企業(yè)，東軟集團(tuán)經(jīng)歷了從“3個(gè)人3臺(tái)電腦起家”到擁有員工2萬人、軟件服務(wù)及軟件產(chǎn)品遍及國內(nèi)外眾多行業(yè)的發(fā)展歷程。“在東軟自己的發(fā)展歷程中，一直在探索如何將e-HR嵌入到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略里，服務(wù)于企業(yè)不同發(fā)展階段的需求，并解決不同發(fā)展階段的人力資源問題。”東軟集團(tuán)軟件產(chǎn)品事業(yè)部副總經(jīng)理冷雪梅對(duì)《企業(yè)觀察報(bào)》記者介紹道。
冷雪梅介紹，2001年，整個(gè)軟件行業(yè)進(jìn)入冬天，東軟也面臨“生存還是死亡”的嚴(yán)峻問題。作為一個(gè)輕資產(chǎn)型的企業(yè)，東軟最大的資源就是人，最核心的優(yōu)勢(shì)也是人，當(dāng)面臨生存問題時(shí)，目光自然聚焦到自己的核心優(yōu)勢(shì)上——怎么盤活當(dāng)時(shí)的員工，讓他們充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性，引領(lǐng)東軟突破困局?于是，東軟在這個(gè)階段建立起自己的崗職位體系和薪酬管理體系，意圖通過這些杠桿，把人激活。
也是在這一年，東軟開始調(diào)整業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從原來側(cè)重面向國內(nèi)的IT解決方案到加速外包業(yè)務(wù)擴(kuò)張。隨著業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的變化和發(fā)展，到2005年左右，公司迅速從2000人發(fā)展到10000人。這時(shí)候，東軟人力資源管理工作所面臨的不僅是10000人的事務(wù)性管理，更需要思考如何面向未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來發(fā)展人，因此需要去做大量的人力資源洞察工作。如人員變動(dòng)監(jiān)控、核心人才的界定與有效保留、人才能力建設(shè)通道，人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)，等等。
與此同時(shí)，東軟開始和跨國人力資源服務(wù)公司合作，進(jìn)行PCMM(人力資本成熟度模型People Capability Maturity Model)的落地實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化、流程化及可控制化。
2008年，東軟通過了PCMM的3級(jí)——“已定義級(jí)”。已定義級(jí)，意味著人力資源的每一件事情都有了嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)。冷雪梅舉例說，比如要招聘5個(gè)人，怎么才算成功完成這項(xiàng)工作?不是說這5個(gè)人到崗就算成功，而是要描述有哪些甄選的標(biāo)準(zhǔn)，如何判斷候選人是否符合崗位要求，有哪些工具、方法、流程，試用期的表現(xiàn)如何，入職一年為業(yè)務(wù)帶來的貢獻(xiàn)如何，怎樣檢核招聘的有效性，等等。只有這些都可以定義、描述，才能把人和業(yè)務(wù)的發(fā)展聯(lián)系起來，把人的選、用、育、留環(huán)節(jié)打通并關(guān)聯(lián)起來。
2011年，東軟通過了PCMM的5級(jí)—— “優(yōu)化級(jí)”。從已管理到已定義、可預(yù)測(cè)、優(yōu)化級(jí)，才是完成了PCMM的最高級(jí)。冷雪梅認(rèn)為，人力資源“必須要可預(yù)測(cè)，在信息經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，加之互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、思維對(duì)商業(yè)的影響，市場無時(shí)無刻不在發(fā)生變化，這時(shí)你必須知道內(nèi)部的人才儲(chǔ)備是什么樣的，而且這些人才儲(chǔ)備要怎樣進(jìn)行魔方般的變化才能去支持業(yè)務(wù)發(fā)展，才能在變化的市場中競爭、獲勝”。當(dāng)人力資源管理做到可預(yù)測(cè)時(shí)，也已經(jīng)完成了數(shù)據(jù)化、信息化管理的基礎(chǔ)——標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化建設(shè)。
近年來，東軟集團(tuán)在新一輪的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新中取得了較好的進(jìn)展，可以說人力資源的管理功不可沒。
人與業(yè)務(wù)真正融合的兩個(gè)維度
任何一種運(yùn)行系統(tǒng)的背后一定有一個(gè)邏輯在引領(lǐng)和支配。東軟結(jié)合自己的行業(yè)特點(diǎn)和人力資源特點(diǎn)：科技服務(wù)性行業(yè)、知識(shí)型員工密集，確定了兩個(gè)維度。
一個(gè)是人力資本維度。衡量的是面向未來公司規(guī)?；?、專業(yè)化的戰(zhàn)略發(fā)展，如何一體化地進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、配置、繼任計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)。這其實(shí)是一個(gè)從模塊化的職能管理到人力資源能力系統(tǒng)整合的邁進(jìn)。
依據(jù)人力資本維度建設(shè)的HCM系統(tǒng)，不僅支撐了東軟內(nèi)部80%以上的人力資源活動(dòng)，從招聘到領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，基本實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，也與業(yè)務(wù)活動(dòng)更加契合。如系統(tǒng)里有一百多個(gè)HR在不同業(yè)務(wù)場景下的實(shí)踐方案，確保HR以客戶經(jīng)理制的方式為各個(gè)業(yè)務(wù)線、各種部門提供差異化的人力資源解決方案。
在互聯(lián)網(wǎng)背景下，東軟的人力資源管理還有一個(gè)維度，就是預(yù)測(cè)性的人力資源干預(yù)。
標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化管理以及技術(shù)系統(tǒng)為這種人力資源干預(yù)提供了依據(jù)——通過對(duì)員工執(zhí)行狀態(tài)和效率監(jiān)測(cè)，加上對(duì)員工離職相關(guān)性的數(shù)據(jù)和概率分析，可以從能力、敬業(yè)度等全方位地去識(shí)別一個(gè)人。這些員工數(shù)據(jù)會(huì)定期進(jìn)行匯總、篩查和分析，并提前反映給管理者，使他們可以提前做干預(yù)，結(jié)合業(yè)務(wù)進(jìn)展和未來的業(yè)務(wù)競爭要求進(jìn)行有效的人員調(diào)配和準(zhǔn)備。
數(shù)據(jù)化管理目的：成就人的價(jià)值
無論是東軟內(nèi)部基于信息系統(tǒng)、與業(yè)務(wù)融合的數(shù)據(jù)化管理實(shí)踐，還是它為客戶提供的人力資源管理信息化的服務(wù)，如果沒有 “靈魂”，沒有屬于更高的理想層面的指引，就難以避免陷入技術(shù)的深井中不可自拔。
怎么確立這個(gè)“靈魂”?冷雪梅稱，這就要回歸到對(duì)本質(zhì)問題的探討：在一個(gè)企業(yè)組織中，究竟是什么帶來價(jià)值?“我們認(rèn)為帶來價(jià)值的永遠(yuǎn)是知識(shí)，只有每個(gè)人不斷去創(chuàng)造知識(shí)、提煉和升華知識(shí)，給客戶帶去價(jià)值，才有企業(yè)自身的價(jià)值。而知識(shí)價(jià)值的創(chuàng)造者當(dāng)然是人”。問題因而產(chǎn)生：如何讓人更好地、能動(dòng)性地創(chuàng)造價(jià)值?這可以說是人力資源管理的終極目標(biāo)。
而要讓這個(gè)終極目標(biāo)落地實(shí)踐，不僅要借助工具手段，也要體現(xiàn)在工具手段的設(shè)計(jì)理念中。比如東軟集團(tuán)目前的HR人員和員工的比例是1：100，即1個(gè)HR服務(wù)于100個(gè)員工，而在勞動(dòng)密集型企業(yè)，借助信息化手段，一個(gè)HR可能服務(wù)200-300個(gè)員工都沒問題。為什么知識(shí)型員工密集的地方，HR服務(wù)范疇會(huì)更小?這是因?yàn)樵绞侵R(shí)密集型的企業(yè)，越是要關(guān)注精細(xì)化的管理，目標(biāo)指向也就越來越靠近差異化、個(gè)性化的管理。
也可以說，關(guān)注個(gè)性化的管理就是回到人的維度，根據(jù)人的豐富性、多元性、情感性等特點(diǎn)來研究管理，研究如何使組織目標(biāo)和人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)更好地融合，而不是把人作為固定的、單一的生產(chǎn)工具來擺放位置。
尤其是在今天，企業(yè)一方面面臨市場化、全球化競爭下的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力，另一方面要適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代帶來的業(yè)務(wù)混業(yè)化、組織形式更多元等變化的影響，傳統(tǒng)的、基于工業(yè)文明的人力資源管理手段和變化全面面臨考驗(yàn)。比如，關(guān)鍵人才的界定就要拋棄過去“關(guān)鍵崗位上的人才就是關(guān)鍵人才”，或者職位級(jí)別高的就是關(guān)鍵人才的概念。冷雪梅以光明集團(tuán)為例說，在光明乳業(yè)的生產(chǎn)線上，一個(gè)做脫菌研究的人，他可能只是級(jí)別很低的實(shí)驗(yàn)員，但他就是關(guān)鍵人才，因?yàn)樗墓ぷ麝P(guān)系到乳品的品質(zhì)。
新的商業(yè)環(huán)境要求必須回到人本身、從價(jià)值維度來研究管理工具和方式方法。東軟因此成立了東軟人力資本研究院，其宗旨一方面是基于對(duì)商業(yè)大環(huán)境判斷和人力資源管理現(xiàn)實(shí)層面的問題，提出有引領(lǐng)性的人力資源管理的方式方法，另一方面，是試圖為客戶提供一種人力資源管理的知識(shí)體系，使客戶據(jù)此知道怎樣根據(jù)自己的需求造一只船到達(dá)“彼岸”，而不是直接給客戶造一只船。
由東軟的實(shí)踐和研究可以看到，無論是更迫切的數(shù)據(jù)化、信息化的人力資源管理工作建設(shè)，還是未來可能實(shí)現(xiàn)的大數(shù)據(jù)人力資源，不管是哪一種方法、工具，目標(biāo)是一致的：如何回到人本身、人的價(jià)值來進(jìn)行人力資源管理。
