51社保中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇順利召開

北京2018年12月28日電 /美通社/ -- 12月27日，2018年度51社保首屆中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇在北京歌華開元大酒店隆重舉行，近1000位 HR 負(fù)責(zé)人、薪酬福利負(fù)責(zé)人和相關(guān)人士共聚此次“革薪時(shí)代 -- 首屆中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇”，會(huì)議同時(shí)發(fā)布了《2019中國企業(yè)薪酬福利訪談錄》。本次高峰論壇由51社保和優(yōu)咖學(xué)院獨(dú)家冠名，同路、同窗、好社保和 HRSAY 協(xié)辦，HR實(shí)名俱樂部和 HR合伙人大學(xué)合作支持。

中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇現(xiàn)場

2018年，是需要緩行的一年，在官方機(jī)構(gòu)與經(jīng)濟(jì)學(xué)家的預(yù)測中，全年的 GDP 增速將放緩至6.5%左右。整個(gè)大環(huán)境的改變，讓大多數(shù)企業(yè)都進(jìn)入了謹(jǐn)慎擴(kuò)張、開源節(jié)流的焦慮中。對于企業(yè)的 HR 們來說，為企業(yè)省錢其實(shí)就是掙錢。

2019年，國內(nèi)的人力資源行業(yè)經(jīng)受著：“社保入稅、個(gè)稅改革，全面合規(guī)”的政策要求；傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型；大數(shù)據(jù)、5G、VR 以及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速迭代，人力資源時(shí)刻面臨著人工智能的挑戰(zhàn)。

在“中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇”上，51社保邀請到國內(nèi)知名企業(yè)、行業(yè)的意見領(lǐng)袖，圍繞著政策變革下的薪酬福利思維變革，HR 三支柱下的薪酬管理新洞察和薪酬教練的成長策略等方面的主題和和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，與到會(huì)嘉賓一起探索了“革薪時(shí)代”下薪酬制度的更多可能。

新形勢下勞動(dòng)力趨勢三大判斷

51社保創(chuàng)始人兼CEO余清泉

判斷1：人口紅利數(shù)量增長見頂

中國人口的數(shù)量級增長趨勢已經(jīng)停止，人口紅利正在逐步消失。近20年以來，中國的新出生人口減少了將近9000萬人 -- 人口增長的放緩最直接的導(dǎo)致勞動(dòng)力數(shù)量增長的放緩。

中國第一波的人口紅利是農(nóng)民工的大量犧牲，這一波紅利成就了現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高速增長；中國農(nóng)村城鎮(zhèn)化是繼農(nóng)民工之后的第二波紅利，在這波紅利之下，消費(fèi)下沉成為了必然的趨勢。

在人口紅利消失的大背景下，經(jīng)濟(jì)增長會(huì)在2019年保持平穩(wěn)和略微下滑的趨勢 -- 在新常態(tài)下，企業(yè)規(guī)模和盈利的增長速度也有很大的變化，由此人力資源管理的投入總量也會(huì)發(fā)生變化。

判斷2：從流量經(jīng)濟(jì)到效率經(jīng)濟(jì)

2018年在經(jīng)濟(jì)增長放緩的情況下，各行各業(yè)都根據(jù)這個(gè)情況作出了調(diào)整，中國的經(jīng)濟(jì)增長從流量經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為了效率經(jīng)濟(jì)。粗放式的方式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要更精耕細(xì)作來提升運(yùn)作效率。

判斷3：全面合規(guī)時(shí)代已然來臨

首先要必須強(qiáng)調(diào)：合規(guī)不存在方向問題，方向一致非常清晰。合規(guī)只是個(gè)時(shí)間問題和策略問題。

2018年各種關(guān)于合規(guī)的政策文件層出不窮，企業(yè) HR 也因此一直處于焦慮、迷茫和困惑中，企業(yè) HR 一定要放棄“不繳處罰，低繳默許”的想法，選擇積極合規(guī)的方式才能更好的適應(yīng)全面合規(guī)時(shí)代。

三重新形勢的疊加下，低勞動(dòng)力成本時(shí)代一去不復(fù)返

企業(yè)在人力資源的管理方面不能只考慮名義工資，而要轉(zhuǎn)而基于合規(guī)的總?cè)肆Τ杀揪恪Ｆ髽I(yè) HR 更是要推動(dòng)企業(yè)從勞動(dòng)力數(shù)量增長向質(zhì)量增長邁進(jìn) -- 未來在人力不變的情況下，以提高勞動(dòng)力效能為基本，持續(xù)提升勞動(dòng)效率，而不是靠簡單粗暴的增加勞動(dòng)力數(shù)量的方式來提升企業(yè)的盈利能力，才是真正的解決之道。

政策變革下的薪酬思維升級

國際勞工組織發(fā)布《全球工資報(bào)告》，根據(jù)136個(gè)國家的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)指出，2017年全球?qū)嶋H工資增長1.8%，為十年來較低，尤其是發(fā)達(dá)國家工資增長緩慢。二十國集團(tuán)(G20)中發(fā)達(dá)國家的實(shí)際工資漲幅僅為0.4%，已經(jīng)連續(xù)兩年下降。2017年中國的工資增長量超過5%。中國平均實(shí)際工資在過去的10年里增長了一倍，一直保持較高的增速。

事實(shí)上，過去的20年中，中國的工資增長在全球都是非常罕見的。而在新形勢下，一方面中國經(jīng)濟(jì)增速放緩，低勞動(dòng)力成本時(shí)代終結(jié)，企業(yè)需要消化更大的合規(guī)成本，企業(yè)的壓力變得非常大；另外一方面，中國的企業(yè)薪酬一直保持高速增長，這種薪酬的增長剛性不可能立即急剎車 -- 雙重壓力下企業(yè)面臨非常重大的薪酬變革。

薪趨勢一：企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)從重視內(nèi)生平衡轉(zhuǎn)為內(nèi)外兼修

政策層面上，不管是中國還是全球都在個(gè)人反避稅方面有非常大的動(dòng)作。

• 中國2018新《個(gè)人所得稅法》首次引入“反避稅”條款；
• 截至2018年8月7日，已有103個(gè)國家（地區(qū)）簽署了《金融賬戶涉稅信息自動(dòng)交換多邊主管當(dāng)局間協(xié)議》(CRS)；
• 中國《非居民金融賬戶涉稅信息盡職調(diào)查管理辦法》即中國的 CRS 于2017年發(fā)布。

反洗錢方面，從2019年開始，企業(yè)業(yè)務(wù)的合理性會(huì)變成考量的重點(diǎn)。

• 2018年12月1日《關(guān)于試點(diǎn)取消企業(yè)銀行賬戶開戶許可證核發(fā)的通知》（銀發(fā)[2018]125號）發(fā)布，加強(qiáng)向個(gè)人銀行結(jié)算賬戶轉(zhuǎn)賬管理；
• 《關(guān)于非銀行支付機(jī)構(gòu)開展大額交易報(bào)告工作有關(guān)要求的通知》（銀發(fā)[2018]163號）規(guī)定，2019年1月1日起，微信支付寶等也需上報(bào)大額交易。

企業(yè)在合規(guī)改革之前的薪酬設(shè)計(jì)更多的是內(nèi)生型 -- 更重視企業(yè)內(nèi)部的平衡體系，但是從2019年開始，所有的薪酬設(shè)計(jì)需要是內(nèi)外兼修型 -- 在外部政策合規(guī)框架里進(jìn)行設(shè)計(jì)。

不合規(guī)不合法的灰色收入空間將會(huì)受到持續(xù)性的擠壓，企業(yè)的薪資會(huì)最終走向全民收入透明時(shí)代。

新趨勢二：從月薪制逐步轉(zhuǎn)為全員年薪制

累計(jì)預(yù)扣法 -- 2019年1月1日起工資薪金所得預(yù)扣預(yù)繳時(shí)首次采用

累計(jì)預(yù)扣法雖然更復(fù)雜，但更加科學(xué)，解決了企業(yè)在波峰波谷稅負(fù)不均問題，在政策的大力支持下，會(huì)得到大范圍的推廣。

在改革之前，企業(yè)的薪資是單月計(jì)算代扣代繳，月份之間無關(guān)聯(lián)，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；而在推行累計(jì)預(yù)扣法實(shí)行預(yù)扣預(yù)繳后，企業(yè)的薪資是逐月累計(jì)關(guān)聯(lián)計(jì)算的，這個(gè)時(shí)候員工的心理感覺必然是年薪。這就導(dǎo)致企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)、談薪策略、薪酬計(jì)算流程方面都將隨之而變。

薪趨勢四：薪酬設(shè)計(jì)從單位代扣(C2B2G)轉(zhuǎn)為個(gè)人直報(bào)(C2G)

工資薪金所得是2019年1~12月全年綜合所得，將在2020年3~6月匯算清繳 -- 綜合計(jì)征最終會(huì)帶來薪酬思維變革。未來收入水平相對較高的自由職業(yè)者都需要做升維籌劃設(shè)計(jì)，整體考慮收入合規(guī)與經(jīng)營規(guī)范。小微化大勢所趨 -- 需要從方案到系統(tǒng)到服務(wù)的全流程托管服務(wù)。

穿透聚合，會(huì)給全國化企業(yè)帶來新的薪酬福利設(shè)計(jì)難度：

以前的薪酬設(shè)計(jì)重心是企業(yè)：一個(gè)主體下多個(gè)員工的薪酬體系，做職位體系等等，職級、通道、體系……是重點(diǎn)，屬于工業(yè)化思維；未來的薪酬設(shè)計(jì)重心是自然人：一個(gè)自然人納稅識別碼上多種收入聚合，屬于用戶化思維 -- 更加注重個(gè)體，尤其是高收入個(gè)體需要定制化設(shè)計(jì)。

國稅總局60號公告第22條：扣繳義務(wù)人和稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)告知納稅人辦理專項(xiàng)附加扣除的方式和渠道，鼓勵(lì)并引導(dǎo)納稅人采用遠(yuǎn)程辦稅端報(bào)送信息。

傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)中，代扣代繳方式下個(gè)人不直接接觸且并不關(guān)心稅務(wù)，而改革后稅務(wù)通過遠(yuǎn)程端(APP、WEB)直通 C 端。這會(huì)帶來很大的變化 -- 政策溝通成本、納稅信息透明、個(gè)人納稅意識、稅務(wù)試錯(cuò)成本都變高，HR 更需要高度重視校驗(yàn)防錯(cuò)、證據(jù)留痕、信息保密。

薪趨勢五：企業(yè)由職等職級體系分開轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)一體化

個(gè)人所得稅的申報(bào)所得分類的操作很清晰明了，但薪稅是果，法理是因。

如果企業(yè)的業(yè)務(wù)不合理，不僅僅會(huì)觸發(fā)社保問題，還有各種更多的復(fù)雜問題，所以企業(yè)在處理薪酬設(shè)計(jì)的過程中，不僅僅要考慮法律問題，更是要從商業(yè)邏輯等底層邏輯進(jìn)行考慮。

以前的薪酬設(shè)計(jì)更多是技術(shù)活，職位職等體系套檔定薪；以后的薪酬設(shè)計(jì)則更多是組織管理變革，不懂業(yè)務(wù)的 HR 會(huì)很難駕馭。商業(yè)模式變革、組織管理變革會(huì)驅(qū)動(dòng)企業(yè)的薪酬變革，而從用工頂層設(shè)計(jì)開始，結(jié)合“業(yè)務(wù) - 主體 - 關(guān)系 - 行為 - 所得 - 薪稅 - 社?！钡纫幻}相承，一體化的進(jìn)行薪酬福利的設(shè)計(jì)。

51社保聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席增長官，資深互聯(lián)網(wǎng)SSC產(chǎn)品專家張軼

薪趨勢六：企業(yè)的福利貨幣化轉(zhuǎn)化為工資福利化

教育新政 -- 2018年1月1日起，職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提高到8%

《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策的通知》
（財(cái)稅[2018]51號）
為鼓勵(lì)企業(yè)加大職工教育投入，現(xiàn)就企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策通知如下：
一、企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費(fèi)支出，不超過工資薪金總額8%的部分，準(zhǔn)予在計(jì)算企業(yè)所得稅應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除；超過部分，準(zhǔn)予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。
二、本通知自2018年1月1日起執(zhí)行。

中國在上世紀(jì)90年代開始福利貨幣化，各類福利紛紛取消折為現(xiàn)金薪酬。工資薪資上升，企業(yè)成本上升，到現(xiàn)在，歷史輪回，未來的薪酬會(huì)重新出現(xiàn)“工資福利化”的趨勢，一方面，福利所占比重會(huì)越來越高；另一方面，福利在全面薪酬中的重要性也會(huì)越來越高。

2019年，企業(yè)合規(guī)的趨勢已經(jīng)明顯，擁抱變化，從設(shè)計(jì)和實(shí)操等多方面進(jìn)行薪酬福利的設(shè)計(jì)才是全面解決問題的根本方法。

此次峰會(huì)上，51社保為在薪酬福利，人才激勵(lì)，企業(yè)文化建設(shè)等方面有突出貢獻(xiàn)的21家企業(yè)頒發(fā)了較佳人才激勵(lì)獎(jiǎng)和最具文化價(jià)值獎(jiǎng)兩類獎(jiǎng)項(xiàng)。

最具文化價(jià)值獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)名單：

較佳人才激勵(lì)獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)名單：