今天打卡發(fā)現(xiàn)，很多HR都在社區(qū)中發(fā)起了招人難，留人更難的話題，確實企業(yè)最寶貴的財富是人力資源，如何把人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源就是我們當(dāng)下企業(yè)應(yīng)該好好反思的問題，特別是企業(yè)新員工。
“員工為什么而來，又是為什么要走？”
面對當(dāng)前好似走馬燈的企業(yè)招聘來說，已經(jīng)司空見慣了，成為了現(xiàn)在這個特殊時期的一種社會“時尚”。雖然很多企業(yè)認(rèn)為，當(dāng)前我國剛剛從“金融危機”的陰影下逐漸走出，經(jīng)濟開始復(fù)蘇，待業(yè)和失業(yè)人員還很多，招人不成問題。表面上每次幾百塊錢，一年不過幾千元的投入并算不得什么？可是在這個招人成本的背后，企業(yè)流失的不僅僅是錢而已，帶來的“后續(xù)效應(yīng)”卻不可忽視。企業(yè)招人不難，可是要招到合適的員工難了，把合適的員工安排到合適的崗位就更難，把合適員工留下就難于上青天。如何把新員工留下，成為每一個企業(yè)高層和人力資源管理者的需要重視的關(guān)鍵所在。新員工進(jìn)入任何一家企業(yè)都必須經(jīng)過“試用期”，可以說試用期是每一個新員工的必經(jīng)之路，而試用期又是一個員工與企業(yè)之間相互了解的“磨合期”，又是一個新員工狀況不定的“多發(fā)期”，在這個時期，很多新員工可能是“人在曹營心在漢”，面對新環(huán)境還在觀望、比較和選擇，老員工可能排外欺生，這樣新老員工之間磕磕碰碰是一個必不可少的時期，當(dāng)新員工一紙辭呈遞交到企業(yè)人力資源管理者手中時，他們的離開，不當(dāng)帶走對企業(yè)的不滿、抱怨，而且可能帶走商業(yè)機密及對在職員工的心理影響、勞動爭議糾紛等一系列后續(xù)問題，留給企業(yè)的不僅是對企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響，而企業(yè)需要再次增加招聘、培訓(xùn)員工的成本。因此，在這個特殊時期，不能不引起企業(yè)高層管理者和人力資源管理者的高度重視與深思，我們應(yīng)該如何留住新員工呢？
一、 企業(yè)發(fā)展愿景留人
企業(yè)發(fā)展愿景好似企業(yè)的“眼睛”，是企業(yè)未來發(fā)展的美好向往；企業(yè)發(fā)展愿景也是新員工的“啟明星”，是新員工工作的動力與希望。一個沒有發(fā)展愿景、沒有未來發(fā)展藍(lán)圖的企業(yè)，是一個沒有希望的企業(yè)，是員工不能長期依存的場所，反之，員工將站在企業(yè)“巨人”的肩膀上展望自己的美好未來。因此，人力資源部在組織新員工培訓(xùn)時，應(yīng)講清道明企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓新員工看到企業(yè)發(fā)展愿景，而部門領(lǐng)導(dǎo)在與新員工交談時，也應(yīng)首先客觀評價企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和發(fā)展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀的看待企業(yè)發(fā)展，愿意留下為企業(yè)服務(wù)，幫助新員工順利渡過試用期。
二、 領(lǐng)導(dǎo)魅力留人
在新員工入職面試時，當(dāng)人力資源部問起為什么選擇企業(yè)時，很多人會說：“企業(yè)發(fā)展好”，“企業(yè)氛圍好，我對企業(yè)很感興趣”；而在員工離職問起原因時，會有相當(dāng)一部分員工會說“領(lǐng)導(dǎo)的不是”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要努力提高自身修養(yǎng)和綜合素質(zhì)，提升自己的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)除了在工作中要以身作則、嚴(yán)于律已之外，還要懂得尊重員工，在處理問題時要一視同仁，領(lǐng)導(dǎo)在處理業(yè)務(wù)的專業(yè)素質(zhì)和管理經(jīng)驗。領(lǐng)導(dǎo)的魅力往往會吸引員工，受到員工們的愛戴；而居高臨下、高高在上、只會打官腔，又無才無能的領(lǐng)導(dǎo)，試問哪一位員工會愿意到他那里干活，員工們只會敬而遠(yuǎn)之、最后離開。作為企業(yè)的每一位管理者，都需要努力提升自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升自己的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，只有如此，才能夠向磁場一樣吸引住你身邊的每一位新老員工，讓員工在你手下干活是心甘情愿的。
三、 人性化管理制度留人
沒有規(guī)矩不成方圓，這句古訓(xùn)沒錯，但在嚴(yán)酷的管理制度下，員工只會對制度恨之入骨，對企業(yè)“執(zhí)法者”敬而遠(yuǎn)之。企業(yè)規(guī)章制度是為企業(yè)和員工服務(wù)的，是保障企業(yè)正常運營的一種管理工具，是死的，而員工是人，是活的，只有以人為本的人性化管理制度才能執(zhí)行的下去，才能保障企業(yè)順利運行，反之，制度不但不能發(fā)揮保障作用，還會逼走酒骨干員工。現(xiàn)在有一些企業(yè)已經(jīng)開始嘗試，在嚴(yán)肅的制度下，人性化的實施管理。譬如在員工的休假方面，有的企業(yè)除了執(zhí)行國家法定節(jié)假日外，還在法定假日外給予一些特殊員工的優(yōu)待，如年休假、護(hù)理假，甚至有的企業(yè)年輕人多，還給找到對象的大齡員工 “念愛假期”、“帶薪休假”；對年度優(yōu)秀員工的嘉獎除了獎金外還有“旅游觀光假”；對失戀的員工給予“失戀假”等等，這些非法定假期已經(jīng)成為新時期下，企業(yè)留人的一種手段，引起業(yè)內(nèi)專家學(xué)者的廣泛討論。
四、 有競爭力且合理的薪酬待遇留人
“最好的人才是最貴的”，“千里馬是萬金難求的”這些話不是絕對正確，但也有一定的道理。當(dāng)一個人的價值體現(xiàn)時，我們不可否認(rèn)，大多數(shù)是由貨幣單位曲線來表示的，因此建立合理的員工薪酬待遇體系對留下企業(yè)需要的人才至關(guān)重要，是吸引員工的一大重要因素。薪酬體系嚴(yán)格來講，我們把它分為兩個部分：外在薪酬待遇和內(nèi)在薪酬待遇。外在薪酬待遇是指企業(yè)發(fā)放的薪酬、津貼、獎金和晉升機會等；內(nèi)在薪酬待遇是指自身的工作勝任、責(zé)任、成就、受重視、受尊重，具有影響力、個人魅力和富有企業(yè)價值的貢獻(xiàn)力等。對于體力型員工，他們通常會考慮外在薪酬待遇，而腦力型員工，內(nèi)在薪酬待遇和員工工作滿意度尤為看重。因此，企業(yè)在制定內(nèi)部各崗位薪酬待遇體系時，要充分考慮到腦力型員工和體力型員工看待薪酬待遇的側(cè)重點，做好深入細(xì)致的考察調(diào)研工作，才能制定出符合企業(yè)與員工利益的薪酬待遇體系，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊伍，加強新員工的工作職業(yè)感和滿意度。
五、 有效培訓(xùn)制度留人
“培訓(xùn)”不是“陪訓(xùn)”，更不是只是為了走一個過場，為了培訓(xùn)而陪訓(xùn)。很多企業(yè)人力資源管理者把培訓(xùn)當(dāng)成一種活動，只是為了應(yīng)付了事，員工也是被動接受培訓(xùn)，否則不予轉(zhuǎn)正（是指見習(xí)員工轉(zhuǎn)為企業(yè)員工），過了就忘，根本起不到實際效用。作為培訓(xùn)者來說，大多數(shù)都是書本理論知識，干巴巴、枯燥乏味，培訓(xùn)者采用照本宣科讀一讀，根本不作任何解釋，所以培訓(xùn)效果根本體現(xiàn)不出來。而真正有效地培訓(xùn)必須從企業(yè)實際出發(fā)，本著學(xué)以致用的宗旨來設(shè)計培訓(xùn)課程（即培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)調(diào)查分析、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)反饋及效果評估）逐一實施。缺少任何一環(huán)，培訓(xùn)效果就不會理想，就不能稱得上是有效的培訓(xùn)。對于新員工的培訓(xùn)而言，培訓(xùn)者應(yīng)該注重對企業(yè)文化的認(rèn)知、公司規(guī)章制度認(rèn)可以及專業(yè)技能訓(xùn)練上，除了集中脫產(chǎn)入職新員工培訓(xùn)外，還需在分配的部門進(jìn)行細(xì)化培訓(xùn)，讓新員工逐漸融合團(tuán)隊，在部門建立傳、幫、帶機制，由基層管理者承擔(dān)對新員工的培養(yǎng)再造，讓新員工迅速上手，從被動式工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ鳌?/p>
六、 企業(yè)和諧氛圍留人
員工在一家企業(yè)工作，除了薪酬待遇外，還看中企業(yè)內(nèi)部是否團(tuán)結(jié)、人際關(guān)系是否融洽、和諧。良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證。當(dāng)前職場的工作理念是：要工作，更要和諧工作。在一項人力資源管理協(xié)會對離職員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，離職原因近有50%是因為工作環(huán)境壓抑、不和諧而離職的。面對這樣結(jié)果，作為企業(yè)管理者們應(yīng)該認(rèn)真反思，而不是一味的指責(zé)離職員工沒有愛崗敬業(yè)精神和職業(yè)道德。因此，企業(yè)要努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍，和諧融洽的氛圍可以制造，辦公室的和諧，不但不會讓上級認(rèn)為是工作懈怠與不端，反而會讓上級感到團(tuán)隊融洽和諧，心情好了，自然工作效率也會不斷提升，留下了企業(yè)需要的人才。
一個企業(yè)的員工有來有往，是正常的，沒有人員流動就想一趟死水，沒有競爭力和活力；但是員工的流失過快，合適的員工不能為企業(yè)所用，企業(yè)的核心競爭力上不去，這就是企業(yè)的一大損失和遺憾了。我們必須關(guān)注“好的員工難留下，差的員工難流走”的不正常人力資源管理怪象，企業(yè)的每一位管理者必須在“選、用、育、留”人才上下功夫，人性化管理，用心留人、用情留人，用企業(yè)真心換人心，用企業(yè)真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工、人盡其才，才盡其用，是企業(yè)最寶貴的財富和制勝的法寶！
要想降低招聘成本企業(yè)就要打好留人牌，只有把企業(yè)所需的人才留下，企業(yè)才會減少招聘成本，人員留下，人力資源部才有時間去完成其他更重要的培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等一系列工作。
