現(xiàn)在招聘熱季早已經(jīng)過了，還有很多HR還是苦苦守著招聘會，或者每天刷新著人才網(wǎng)站，祈禱著上天能掉下來，一個既優(yōu)秀又合適的人才。如果HR真這樣想，那就真的要醒悟了，天下沒有免費的午餐，招聘雖然是人力資源的入門模塊，但也是需要靠經(jīng)驗和專業(yè)性的。據(jù)三茅精品欄目“專家面對面”的咨詢情況來看，近80%的HR不懂得招聘，只是機械式的尋找人才面試等等，從沒想過企業(yè)需要怎樣的人才，招到適崗人才靠的也只是運氣。
被動式的面試
“怎么面試銷售人員呢？感覺好像每次見面都給他們壓著呢？”三茅網(wǎng)友dribsanddrabs這樣對專家問到。年輕HR很容易在面試中順著求職者走，沒有把握住主動權，從而沒能真正了解求職者。三茅專家“狄典丁云”回復說：“銷售人員個性相對自由些，都說是銷售團隊是狼性團隊嘛。而且能言善辯。 不過你作為面試官，要有心理優(yōu)勢。不想被面試人員壓著或牽著鼻子走，就要學會把握主動。在面試過程中，你要能把握面試的節(jié)奏 。”
三茅專家認為面試的技巧是中實踐中慢慢積累出來的，是急不來的。同時也可以通過自身的學習，慢慢提升。推薦看一下面試過程中的STAR原則，提問的過程中可以圍繞這幾個原則，自己設計提問的內(nèi)容。
HR新人入行，最經(jīng)常接觸的模塊就是招聘，也是門檻最低的模塊，看來也并非那么簡單。
工資成了限制招聘的最大問題
“市場求職者對薪資待遇要求不符合其能力的大有人在，難選難選。公司給定的待遇薪資福利又框框在那，難辦難辦。”三茅網(wǎng)友3S這樣抱怨道。一進門開口談錢的求職者大有人在，又不能一棒子打死，本來就找不到人才，如果真趕走了一個人才怎么辦。最終的薪酬決定權又不在HR上，真讓人難辦。
對此三茅專家團成員“郭冰15”認為， “市場求職者對薪資待遇要求不符合其能力的大有人在，難選難選”正因為這樣，才會出現(xiàn)現(xiàn)在的一些面試手法。公司本來就是為盈利產(chǎn)生的，花最少的錢辦最多的事情，在招聘的時候，我們追求適合崗位即可，不一定就需要高素質(zhì)的。
也許我們正是抱著追求高素質(zhì)的人才去的，認為最優(yōu)秀的才是最好，往往忽略了“是否符合公司”，招到適崗人才才是招聘的目的。
找不到招聘的重點
“其他公司的薪酬相應的都比我們的高，在招聘上我們應該側(cè)重哪些重點，把自己更好的推薦給求職者？”三茅網(wǎng)友“yufe58”這樣抱怨，她認為招聘難，已經(jīng)是企業(yè)的普遍問題，企業(yè)不應該把薪資當做招聘的最重要的點。
三茅專家“徐高峰”認為，提升HR的專業(yè)度和真誠的服務態(tài)度，以此來傳遞給求職者，公司很重視人才。同時，挖掘公司其它優(yōu)秀向求職者宣傳，比如公司前景、團隊氛圍、企業(yè)文化、人性化福利等。 這些做法都可以吸引到合適的人才。
眉毛胡子一把抓的HR是招不到合適人才的，在招聘之前要明白企業(yè)的優(yōu)劣勢，用最優(yōu)秀的一面來吸引人才。
不會招聘適崗人才
三茅網(wǎng)友“美麗心靈1”提問說：“招人難，招到適崗人員更難。如何通過短暫的面試準確了解清楚面試者的工作技能、道德操守及與崗位的匹配度？”人才不在于優(yōu)秀，而在于是否合適工作崗位，估計很多HR都明白這個道理了，可是實施起來卻很難。
“首先，你要對崗位的勝任力要很清楚并理解到位。運用STAR面試法，合理地追問，可以刨出求職者很多工作細節(jié)，從細節(jié)中看其能力表現(xiàn)是否與勝任力匹配。職業(yè)操守這塊可以從其穩(wěn)定性、對過往公司和上級評價、個人價值觀及背景調(diào)查等多方面去了解求證。”徐高峰這樣回復。建議說招聘只是經(jīng)驗和專業(yè)度的積累，要在工作中不斷體會和感悟才會有提高。
