試用期內(nèi)辭職員工是一種很冒險(xiǎn)的行為，不到萬(wàn)不得已很多HR是不愿走出這一步的。為了更好減少試用期內(nèi)解雇員工，膘哥認(rèn)為從源頭上進(jìn)行控制，在招聘的時(shí)候就把好關(guān)，盡量給職位挑選一個(gè)適崗的人。這種適崗說(shuō)的是雙方面，不只是候選人的素質(zhì)很匹配崗位，而且公司的氣場(chǎng)也要合候選人的拍。
可是HR也有看花眼的時(shí)候，那如果遇到下面這其中的必須辭退的員工，HR該具體怎么做？三茅卡卡“風(fēng)十三”給大家指出了專業(yè)詳細(xì)的方法。
一、入職隱瞞個(gè)人資料（如學(xué)歷/工作經(jīng)歷等，隱婚隱孕除外）
HR想要無(wú)償辭退此類員工，可以在入職入職登記表里有寫明“如有隱瞞或謊報(bào)個(gè)人真實(shí)資料和信息，愿意接受公司無(wú)償辭退”等字樣的免責(zé)條款讓新員工簽名確認(rèn)，同時(shí)將其寫入企業(yè)制度里組織員工培訓(xùn)，公示并要求員工簽名。
二、嚴(yán)重違紀(jì)/嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度
面對(duì)試用期中此類員工有兩點(diǎn)很重要：一是你的規(guī)章制度從制訂的程序上、內(nèi)容上、告知流程上合法合規(guī)，即規(guī)章制度必須經(jīng)由職代會(huì)或工會(huì)討論審議通過(guò)，內(nèi)容上不與法律沖突，并向員工公示且組織培訓(xùn)、員工有確認(rèn)簽名等。二是要盡量在規(guī)章制度里清晰地列明符合企業(yè)實(shí)際的具體、明確、細(xì)化的嚴(yán)重違紀(jì)的條款內(nèi)容，即要有參照條款可用，不能臨時(shí)編造添加，甚至沒(méi)有，否則據(jù)此辭退員工難于立足。
三、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的
想要辭退這類員工，方法類似于第2點(diǎn)，規(guī)章制度里要有明確規(guī)定和寫明定性此類行為的相關(guān)條款，同時(shí)對(duì)重大損害要有明確的定義（可給一個(gè)損失范圍）。而且，這個(gè)重大損害不能定得太不符合常理，比如給一個(gè)產(chǎn)值過(guò)千萬(wàn)的企業(yè)造成500元損失定性為重大損害就顯得有些不合理。
四、員工兩頭兼職行為，無(wú)法完成工作/完成質(zhì)量差拒不改正的
建議HR把該要點(diǎn)寫入制度，同時(shí)收集保留好證據(jù)。證據(jù)包括員工出勤記錄、工作日志和工作完成記錄、業(yè)績(jī)考核結(jié)果等，如果能拿到員工與別的單位所簽勞動(dòng)合同或勞務(wù)協(xié)議就更好。
五、被追究刑事責(zé)任的
這點(diǎn)不用多說(shuō)，自然會(huì)有證據(jù)。辭退該類員工合情合理，不會(huì)有異議。
六、態(tài)度不好/能力不足/業(yè)績(jī)不佳（試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件）
工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等這三個(gè)方面通常都是考察員工試用期內(nèi)是否合格的要點(diǎn)，據(jù)此辭退員工操作時(shí)要注意以下幾個(gè)方面：
1、一般不以單獨(dú)憑“態(tài)度不好、能力不足或業(yè)績(jī)不佳”一個(gè)原因?yàn)橛?，而是綜合三方面因素來(lái)綜合應(yīng)用。
2、一定要是在試用期內(nèi)使用這點(diǎn)，過(guò)了試用期就不能用，那怕是超過(guò)一天都不行。
3、對(duì)崗位職責(zé)、任職資格，符合什么樣的條件要求才算是可以錄用等，企業(yè)有要明確的界定和說(shuō)明，并要求新員工入職時(shí)簽字確認(rèn)。如有明確說(shuō)明的錄用通知書offer、崗位職責(zé)說(shuō)明書、勞動(dòng)合同約定條款等。
4、有證據(jù)證明員工在試用期內(nèi)不符合錄用條件，法律講的是證據(jù)，這很重要。這個(gè)證據(jù)可以是員工的工作日志、總結(jié)、試用期工作考核目標(biāo)與完成狀況、述職報(bào)告內(nèi)容及評(píng)價(jià)、試用期內(nèi)過(guò)程評(píng)價(jià)與總體評(píng)價(jià)等。
5、以上第4點(diǎn)收集的是試用期內(nèi)員工表現(xiàn)的客觀事實(shí)，那么如何來(lái)對(duì)照和判定其就是不合格或不符合錄用條件呢？你對(duì)新員工試用期轉(zhuǎn)正考核的制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程和操作規(guī)范的制訂就很重要了。并且這些東西都是要公示并培訓(xùn)新員工，讓其簽名確認(rèn)的（一般在新員工入職培訓(xùn)時(shí)完成）。
法律并沒(méi)有明確規(guī)定員工試用期轉(zhuǎn)正的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，只要是不和法律沖突，符合法定要求所制訂的制度，那怕是你制訂的制度很簡(jiǎn)單，但有章可循，員工又簽字認(rèn)同就是有效可行的。如試用期考核評(píng)價(jià)時(shí)讓員工做述職匯報(bào)，組織其導(dǎo)師、部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)責(zé)任人等一起按規(guī)定的評(píng)分細(xì)則，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行360度打分評(píng)價(jià)，結(jié)合平時(shí)過(guò)程評(píng)價(jià)打分，按給定權(quán)重比例算出總分，假定總分低于60分為不合格，若有新員工未達(dá)到60分，而此前他就簽字同意這個(gè)考核方案的，你就可據(jù)此以“試用期不合格”為由辭退。
七、試用期內(nèi)患病或非因工負(fù)傷
勞動(dòng)合同法第40條第1款內(nèi)容規(guī)定，員工試用期內(nèi)因患病或非因工負(fù)傷，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但依法來(lái)說(shuō)這是要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為半個(gè)月工資。不過(guò)，實(shí)際的操作中如果員工因患病或非因工負(fù)傷遲遲在家休養(yǎng)，不能來(lái)上班，無(wú)法工作就無(wú)法進(jìn)行試用期考評(píng)，要不就是延長(zhǎng)試用期（最長(zhǎng)不能超過(guò)法定期限），要不就做通其思想工作，讓其主動(dòng)辭職，通情達(dá)理的員工一般還是會(huì)接受的。
