新員工培訓對于個人來說是對企業(yè)進一步了解和熟悉的過程，通過對企業(yè)的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環(huán)境的陌生感和由此產(chǎn)生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業(yè)不切合實際的想法，正確看待企業(yè)的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業(yè)長期工作下去。
新員工培訓是新員工職業(yè)生涯的新起點，新員工培訓意味著新員工必須放棄原有的與現(xiàn)在的企業(yè)格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。
9月12日，三茅思考魚發(fā)起了“HR如何讓試用期員工快速適應公司？”的主題打卡。對于采取哪些措施幫助新員工，多數(shù)HR表示采用“簡單入職培訓”、“導師幫帶”、“系統(tǒng)崗前培訓”等方法。
那么，在快速讓員工適應公司上具體該怎么做呢？下面一起來看看三茅打卡的HR的方法吧！
“80后HR聯(lián)盟”的四大法寶
1、新員工入職培訓：不能信息轟炸，要側(cè)重關(guān)系培育
對于新員工進公司后，會在一周之內(nèi)完成新員工入職培訓。包括員工行為禮儀，公司紀律，員工手冊，企業(yè)文化，產(chǎn)品知識，崗位操練等方面內(nèi)容，包括一切應知和應會以及崗位所需的基本要求。在新員工入職培訓結(jié)束后要進行全面考評，經(jīng)考核合格后方可上崗。
需要注意的是，入職培訓不能為培訓而培訓，不能信息轟炸，要側(cè)重關(guān)系培育，為新員工快速融入集體做實事。
2、buddy制度：選對的人，做對的事
選對的buddy，做對的事，這點很重要，也就是說，一個優(yōu)秀的buddy對新員工的入職引導很重要。新人入職后，有專人負責帶領(lǐng)熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、規(guī)章制度，也就是buddy制，buddy一般要做以下幾件事：
a、帶領(lǐng)新員工熟悉企業(yè)的整體布局情況，企業(yè)文化、價值理念、規(guī)章制度及發(fā)展遠景與規(guī)劃；
b、帶領(lǐng)新員工進行走訪，并同職能部門直接負責人介紹認識、溝通，使新人感到集體的關(guān)心和力量；
c、帶領(lǐng)新員工參觀企業(yè)各類生活設(shè)施，熟悉公司周邊環(huán)境，如餐飲、醫(yī)療、銀行、交通等；
d、帶領(lǐng)新員工對新工作進行重新認知和定位，面對新技術(shù)、新操作、新要求、新環(huán)境進行逐步熟悉。
3、新員工歡迎會：不要流于形式
如果一次性入職新人很多的話，還會組織新員工歡迎會，多種方式地展現(xiàn)工作環(huán)境，以及企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系，幫助新人快速熟悉企業(yè)，融入集體。這種歡迎會切忌流于形式，最后演變了一場無聊的企業(yè)信息灌輸大會，那效果就不得而知了。
4、新員工關(guān)懷與溝通：要積極和正面
在試用期內(nèi)，部門會定期或不定期地與新員工本人及其直線主管保持有效溝通，同時做好溝通記錄。進一步掌握新員工自身素質(zhì)與崗位要求間的匹配程度，了解新員工在新工作崗位上的優(yōu)秀表現(xiàn)和存在的不足，新員工有哪些困難？有哪些心理不適和壓力？都要積極正面地溝通。
“公子豪”的三大培訓法
1、崗前培訓。崗前培訓現(xiàn)在很多公司都在做，俗話說磨刀不誤砍柴工，對新員工進行系統(tǒng)的崗前培訓，從性價比來看，還是不錯的。崗前培訓分為崗位操練培訓、公司制度培訓、企業(yè)文化培訓、行為禮儀培訓（這個我們公司沒有）、產(chǎn)品知識培訓等等培訓內(nèi)容，對員工進行全方位的培訓教導，有利于其快速適應工作崗位，了解企業(yè)，對縮短員工適應期有很大幫助。
2、前后浪組合。正所謂“長江后浪拍前浪，前浪死在沙灘上”，“前浪拍后浪，后浪推前浪”可以說是對幫扶制度最貼切的形容了。這種幫扶制度不僅僅是讓老員工幫助新員工順利度過最強壓力期，也是讓新員工用自身的熱情與活力去激發(fā)老員工，給予老員工新的奮發(fā)氣息。在新員工試用期期間，每個月我們會對前后浪組合進行一次三維考核，讓他們的領(lǐng)導評價他們，讓他們的部門同事評價他們，讓他們自己互評。如果三維考核成績都為優(yōu)秀，證明他們在相互促進，共同進步，那么每個月我們公司將會給予他們小額鼓勵，讓師徒二人出去搓一頓或者狼嚎一晚，當然異性師徒我們還是建議家屬陪同的，呵呵，玩笑話啦。
3、拓展訓練。公司每季度都會組織員工去進行戶外拓展訓練，這也算是一種培訓吧，對員工之間的合作能力的養(yǎng)成，信任度的增長都是非常有好處的。這種措施也頗受員工好評。
網(wǎng)友“ycpld”：高、中、低三個層別員工培訓有別
對高層培訓，我還沒到總監(jiān)的層次，視野、能力、素養(yǎng)、知識都有待提高，恭聞高人意見。
對中高層崗位的新員工，肯定不能完全照用培養(yǎng)基層員工的方式和方法，每個層次的員工所采取的是有不同的方式和側(cè)重。
對基層的員工的培養(yǎng)，我們?nèi)肼毢髸幸粋€系統(tǒng)的崗前培訓，包括公司文化、請假考勤制度、獎罰制度、晉升制度、生活住宿注意事宜，包括上述制度的標準及注意事項。然后，由當部管理人員對其工作內(nèi)容及要求做一個全面的培訓，在崗時，將新員工分成小組，由老員工帶隊——帶隊是有獎罰的，很多老員工也愿意，即導師幫帶的模式。入職后一段時間，HR及當部管理者會對新員工有一個新的認識，這樣，我們針對新員工的優(yōu)缺點，給予針對性地培訓，使其盡快掌握技能，早日融入公司和工作中，對培養(yǎng)后考核仍不理想者，就請其另尋更適合的地兒發(fā)展吧。
除了導師傳幫帶和系統(tǒng)性的崗前培訓外，我們還可以從其他幾個方面去著手考慮，三茅網(wǎng)友“風十三”分享了他的方法：
1、積極給新員工創(chuàng)造一種良好的歸屬感，一種“家”的感覺。不要刻意去營造，要做就形成規(guī)范的制度和流程嚴格去執(zhí)行，要不就不做。把最真實的一面展現(xiàn)給新員工，一家人不說兩家話，跟新員工講明企業(yè)的真實情況，同時鼓勵他們敢于說出心理話。信任是建立歸屬感的前提。（如全面完善周到的新員工入職指引、新員工午餐會等）
2、做好幾個第一。即在新員工入職的第一天、第一周、第一個月，新員工的第一個工作目標與任務，碰到的第一個困難，所犯的第一個錯誤，第一個工作業(yè)績成果，第一個合理化建議，對企業(yè)文化的第一次理解等，HR都要適時與其保持良好溝通，為其排憂解惑，好的給予表揚和肯定，不當之處給予指導并鼓勵其改善。
3、積極營造有利于新員工成長的環(huán)境和組織氛圍。如導師的無私傳幫帶、上司的親切指導、同事的熱情幫助、HR的主動關(guān)心、公司領(lǐng)導的前期關(guān)注等。身為HR，要努力倡導和諧溝通、團結(jié)互助的團隊溝通文化。（如新員工360度溝通日、總經(jīng)理接待日、新員工培訓畢業(yè)典禮等）
4、幫助新員工找準定位，并協(xié)助其做好合理的職業(yè)規(guī)劃。清晰定位，不高也不低，合理安排工作（不緊不松），在合適的崗位最大地發(fā)揮其長處，讓其個人規(guī)劃和企業(yè)團隊發(fā)展目標盡量保持一致是最能激發(fā)員工工作熱情的，HR與其多次溝通達成的最大默契之處往往就在于此。（經(jīng)過系統(tǒng)的崗前培訓后，HR負責為新員工做好未來2~3年內(nèi)清晰的職業(yè)規(guī)劃）
5、關(guān)注試用期員工心理感受和業(yè)余生活，適時給予提供幫助和支持。往往這種是精神層面的居多，那怕是簡單的一句噓寒問暖的話，新員工就會覺得被重視而倍受鼓舞、干勁十足，尤其是公司領(lǐng)導出面，HR要善于用好這一點。（如新員工減壓中心、宿管會、各類文體協(xié)會等）
總之，如何讓他們快速適應，不限于以上的幾個方面，形式和方法還有多種多樣，很多知名企業(yè)和國外大公司的做法也都值得學習和借鑒，但切記不能照搬照招，要結(jié)合企業(yè)實際情況（客觀條件、文化差異、員工素質(zhì)與管理水平、人力物力投入狀況、細致程度要求等）來具體取舍或改良。如何取舍與改良，很重要的一點就是要與公司的企業(yè)文化和價值觀相吻合（如一個創(chuàng)業(yè)型公司就要積極做好新員工加班的人文關(guān)懷和心態(tài)管理），即要有自己的特色。
