上海2014年11月27日電 /美通社/ -- 即將邁入2014年的最后一個月，這一年的招聘行業(yè)突然熱鬧非常起來，你方唱罷我登場，“拉勾”成立8個月即拿到了500萬美金融資；獵聘又宣布C輪融資7000萬美元；年年宣稱盈利的智聯(lián)招聘終于宣布赴美IPO；一時“群雄混戰(zhàn)”的局面倒是將這個沉寂許久的行業(yè)又領(lǐng)到了投資人的眼前。
一、國內(nèi)混戰(zhàn)
1. 傳統(tǒng)在線招聘公司：
在國內(nèi)以前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才為代表的傳統(tǒng)在線招聘公司，最初將“招聘”和“互聯(lián)網(wǎng)”連在了一起，可說是這個行業(yè)里的奠基者。這類商業(yè)模式很簡單，提供平臺將C端的求職者與B端的企業(yè)對接。而當年這類傳統(tǒng)招聘公司的興起，恰逢中國人口紅利與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)跡的時代。隨著時間的演進，積累了大量的用戶。他們的利潤來源，簡言之就是借助規(guī)模效應(yīng)，從大基數(shù)的免費用戶中獲得部分付費用戶，用流量換企業(yè)客戶購買職位發(fā)布、線上廣告、以及簡歷下載。
而這一商業(yè)模式其實也是由海外轉(zhuǎn)化而來，昔日的在線招聘巨頭Monster即是較佳樣板，海量簡歷對應(yīng)海量企業(yè)，鋪量取勝。只是這樣簡單粗暴的模式，互聯(lián)網(wǎng)在其中僅僅作為平臺的角色出現(xiàn)，如今已無法滿足市場的需要。簡歷中的海量信息仍然需要“人”的辛苦參與，企業(yè)與人才被一道道信息渠道障礙遙遠隔開，效率停滯。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站固守著“流量+銷售+廣告”的模式，卻忽視了源頭（人才）的引入與保留，慢慢吃著人口紅利的老本，未有新項進賬，成本支出卻不斷增長。若無模式突破，前景堪憂。
2. 垂直類招聘網(wǎng)站：
既然說是垂直類招聘網(wǎng)站，顧名思義，是細分出某一行業(yè)為目標市場，做精耕細作的招聘網(wǎng)站。它擁有垂直細分的共通優(yōu)勢：專注于自己的優(yōu)勢更易于將品牌特色凸顯。如今招聘業(yè)內(nèi)做垂直小有名氣的便是針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的拉勾網(wǎng)和內(nèi)推網(wǎng)。通過同行業(yè)的不同職位聚集人才與企業(yè)招聘負責人。受到自身互聯(lián)網(wǎng)人的特性，拉勾和內(nèi)推在提升用戶體驗上明顯下了不少功夫。將職位信息、公司信息簡單直接概括，加上崗位導航與分類，求職者一經(jīng)訪問看到的就是如亞馬遜上成列的商品般的職位，滿足了其快速簡單找到對口工作的需要。
拉勾網(wǎng)模仿于海外的Dice.com（黛絲），又吸收了國內(nèi)電商的經(jīng)驗，對于老牌招聘網(wǎng)站，是一種有力威脅。只是在享受互聯(lián)網(wǎng)思維帶來的優(yōu)勢時，或許也需要注意一下它可能帶來的禁錮。網(wǎng)站的流量數(shù)據(jù)可以很漂亮，但中高端價值的用戶累積還需要時間；另外用戶能否認同這一平臺，從而增強高質(zhì)量用戶的黏性，也是一大問題。
3. 獵頭服務(wù)類：
獵頭屬于招聘行業(yè)中的一個獨立領(lǐng)域，以候選人的收入按比例收費，擁有百億甚至千億的市場規(guī)模。而今年在獵頭與互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域翻起風波的毫無疑問當屬獵聘網(wǎng)。它的優(yōu)勢在于其打出的做中高端獵頭的口號，將目光集中于年薪在10-20萬的求職者身上，再配合上密集投放的廣告，讓人“想不知道都不行”。
獵聘網(wǎng)的盈利模式是通過獵頭發(fā)布職位吸引求職者，利潤則來自于企業(yè)與部分用戶。在企業(yè)一端，仍未逃脫傳統(tǒng)的職位發(fā)布、簡歷下載、廣告三板斧，只是按使用期劃分套餐，稍稍包裝了一下。而有更多服務(wù)要求的用戶，也可以享受付費的增值服務(wù)，增加與獵頭或HR的接觸。
但經(jīng)過一段時間的檢驗，用戶質(zhì)量、數(shù)據(jù)管理、以及信息的可靠性已成為獵聘被質(zhì)疑的焦點。首先，還是那個老問題，對目標用戶的積累。如何準確定義與吸引獵聘所謂的“中高端人才市場”，并非挑去了在智聯(lián)、51上常見的各類勤雜工后，剩余的就一定是中高端了。其次，來到獵聘網(wǎng)的獵頭是否都經(jīng)過了認證，其提供的職位是否均為真實有效？獵聘的機制本身存在著一定的基因缺陷，獵頭需要通過職位發(fā)布、點評候選人等方式積累點數(shù)瀏覽簡歷。而人都有私心，獵頭極有可能為快速瀏覽更多候選人、下載簡歷，會創(chuàng)造大量虛擬簡歷吸引求職者投遞。那么求職者一方面會再次面對海量的崗位，訂閱、挖掘不夠精準，求職者就難以快速篩選，找到匹配其求職意愿的工作；另一方面投出去的簡歷有可能因崗位真實性問題而毫無回音，時間長了用戶體驗就大受影響。
4. 社會化招聘：
最后，商務(wù)脫離不開社交與人際，于是就有人想到“用社交方式做招聘”，有了LinkedIn。融合Facebook、Twitter上的部分功能，為用戶編織起自身的職業(yè)人脈網(wǎng)絡(luò)，類似于職業(yè)化用途的社交網(wǎng)絡(luò)工具。近一兩年國內(nèi)再一次將這個舶來品引入，陸續(xù)有了大街網(wǎng)、若鄰網(wǎng)、脈脈等，而LinkedIn也將觸角深入大中華，有了其中文版 -- 領(lǐng)英。并由于其源于社交網(wǎng)絡(luò)的特性，向移動化轉(zhuǎn)型的趨勢也逾益明顯。更有微博、微信等跨界發(fā)起“微招聘”，希望分一杯羹。
它的商業(yè)模式也從B2C模式向B2C和B2B結(jié)合轉(zhuǎn)變?；A(chǔ)服務(wù)有向用戶提供收費的更高級別的人脈關(guān)系、認證職業(yè)身份，技能等，幫助用戶拓展工作機會和商業(yè)機會；針對企業(yè)更有提供整體人力資源解決方案的增值服務(wù)。
雖然在當下這類招聘服務(wù)炙手可熱，但先天的不足還是分外明顯。社會化招聘更多的是人力資源領(lǐng)域或?qū)I(yè)人士給出的定義，但對用戶來說，它更本質(zhì)的是一個社交工具，附帶有拓展人脈的功能。至于用戶是否會將其作為求職信息的可靠來源，它的非專業(yè)性特征在這時就將用戶推向了其他更為精準的招聘網(wǎng)站或獵頭。除此之外，社交網(wǎng)絡(luò)上永遠充斥著泛濫的信息，不論是他人發(fā)布的信息，或是對個人資料的暴露，真實性與安全性問題都讓人擔憂。
二、國外支招
通過以上分析，可看到國內(nèi)在線招聘的混戰(zhàn)，究竟鹿死誰手還很難說。或許，國外同行們的發(fā)展變化能帶來一些啟示。下表為北美主要招聘網(wǎng)站2014年第三季度收入情況（其中CareerBuilder數(shù)據(jù)為其披露的北美營收，其余均為全球營收總額）。憑借龐大簡歷基礎(chǔ)與合作網(wǎng)，繼續(xù)穩(wěn)坐北美頭把交椅；LinkedIn則成長表現(xiàn)突出，同比業(yè)績增加了45%。
CareerBuilder -- 北美第一大招聘聯(lián)合體
Dice -- 垂直招聘，側(cè)重技術(shù)類
LinkedIn -- 職業(yè)社交
Monster -- 曾經(jīng)全球較大
這幾家公司，有部分前文已有分析，Monster盈利模式單一、產(chǎn)品簡單，在銷售過程中非為B、C兩端提供信息便利溝通的工具，反倒對此不斷設(shè)立一個又一個收費“路障”，賣廣告而非賣服務(wù)，徹底影響求職效率。導致市值不斷下跌，走入日薄西山之境。
LinkedIn在海外靠著“用社交的方式做招聘”打敗了許多老牌企業(yè)，如Monster，但鑒于此類海外企業(yè)在中國常見的水土不服，它能否適應(yīng)中國的國情，未來在國內(nèi)的發(fā)展能否繼續(xù)保持海外的良好勢頭，還未可知。另外，由于LinkedIn對自身的發(fā)展定義始終在社交，招聘只是其部分業(yè)務(wù)，所以目前在中國也是以用戶積累為主，與各大社交平臺合作，深入本土化。
Dice以精準的定位，率先穩(wěn)住了自己熟悉的市場，短期市場規(guī)模似乎比不上大而全的傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，但其實卻可逐漸滲透、蠶食其他幾大企業(yè)的市場。
最后，CareerBuilder （凱業(yè)必達）過往與Monster類似，都是以龐大和較早的發(fā)跡，因而兩者始終較著勁。但與Monster的止步不前不同，CareerBuilder近年來鉚足精神先后收購了多家技術(shù)類軟件公司與數(shù)據(jù)模型公司，以亞特蘭大的技術(shù)總部為中心，在印度（班加羅爾）、中國（上海）、法國（巴黎）分設(shè)支持中心，輻射全球，期望向以技術(shù)產(chǎn)品為依托、進一步利用大數(shù)據(jù)的綜合人力資源服務(wù)供應(yīng)商轉(zhuǎn)型。今年更在上海銷售分公司基礎(chǔ)上，增添香港據(jù)點，為中國政府與企業(yè)提供國際化人才整體解決方案，開拓亞太市場。
中國的招聘行業(yè)目前正進入一個轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，挑戰(zhàn)重重，誰能率先找到正確的應(yīng)對戰(zhàn)略，誰就有可能在這場混戰(zhàn)中突圍而出，獲得下一個黃金期。而目前國內(nèi)招聘網(wǎng)站的病癥，歸結(jié)起來，在于用戶、數(shù)據(jù)、與服務(wù)三大點。第一，用戶粘性問題。誠然，最初用戶的積累逃不開大筆的廣告宣傳、流量引入，只是求職者來的時候是需要換工作，可一旦滿足了，這部分求職者很可能就會停止更新簡歷，那么網(wǎng)站內(nèi)的簡歷庫質(zhì)量就大打折扣。為此大多數(shù)招聘網(wǎng)站也就將在線招聘定義為了一錘子買賣，只能不斷增加廣告宣傳投入，眼看成本飆升。但換個角度考慮，不妨借鑒下喬布斯的需求理論，“求職者不知道他們想要換工作，那么我們的工作就是告訴他們需要更適合他們、更能發(fā)揮的工作”，刺激已有用戶的求職需求，也許質(zhì)量與粘性就能獲得提高。
第二，數(shù)據(jù)挖掘與匹配問題。如前文所分析，招聘與互聯(lián)網(wǎng)困綁在一起已經(jīng)多年，但空有網(wǎng)絡(luò)之殼，實際操作卻仍是人力為主。企業(yè)HR還是需要大海撈針般篩選簡歷，被人詬病的“5秒簡歷論”更多也是無可奈何之舉。這個問題的解決方法，稍有了解的人都會知道，就是簡歷信息的挖掘與匹配?？纱髷?shù)據(jù)的利用、精準的信息匹配說起來容易，但一封小小的簡歷又如何完整全面地展現(xiàn)一個人的全貌呢。
第三，服務(wù)意識。求職者與企業(yè)之間，因為利潤大多來源于B端的企業(yè)，招聘網(wǎng)站們早就習慣了熱臉對企業(yè)，屁股對求職者。不知道求職者真正的心理訴求，只是利用海量廣告將求職者引來，之后就隨意其發(fā)展，至多通過郵件進行溝通，單向、重復、且讓人反感。
但其實，國內(nèi)外的行業(yè)發(fā)展是極為共通的，類似的問題北美這幾大招聘網(wǎng)站也正在經(jīng)歷，只是或許他們稍早意識到這一點，先走了一步。上文中提及的幾家公司的現(xiàn)狀與發(fā)展方向，可以幫助解答國內(nèi)招聘行業(yè)的問題。例如，在用戶粘性方面，CareerBuilder向求職者不定期推送定制化推薦職位信息；LinkedIn憑借其社交特性，讓用戶間自身互動。前者需要技術(shù)支持，后者則不斷完善社交功能。因而CareerBuilder放棄了招聘網(wǎng)站很砸廣告的傳統(tǒng)，將大量資金投入到技術(shù)開發(fā)。先后收購了Broadbean、EMSI，推出了全簡歷篩選功能、高精度職位匹配、人才儲備庫、一鍵式發(fā)布等產(chǎn)品，為求職者提供定制服務(wù)；另一方面，LinkedIn專注商務(wù)與人際，盡可能減少用戶打擾，保護用戶間關(guān)系，與更多移動化、社交化工具合作，深入用戶的其他圈子，了解其需求。但不論是何種方式，最基本一點還是開始站在求職者的角度，想起所想，解其所難。
當然，海外的這些同行們更多的只是提供一些思路與方向，終是需要嘗試方可驗其“真?zhèn)巍?，照搬不變或是猶豫不前，都只能淪為“學而不思”、“思而不學”的結(jié)果，淘汰出局。
