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北京2015年1月29日電 /美通社/ -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡(jiǎn)稱“韜?；輴偂保┙瞻l(fā)布的《2014年全球人才管理與獎(jiǎng)酬調(diào)研》顯示，2014年，中國(guó)的人才流動(dòng)現(xiàn)象加劇，吸引和保留核心員工困難重重。在中國(guó)多年的人才爭(zhēng)奪酣鏖中，盡管雇主使盡渾身解數(shù)，但在驅(qū)動(dòng)吸引和保留的認(rèn)知上仍與雇員存在鴻溝。企業(yè)應(yīng)該重視并深思如何使管理更加精細(xì)化，縮小企業(yè)與員工所想之間的差距，才能避免造成人才流動(dòng)愈發(fā)嚴(yán)重的惡性循環(huán)。
雇主與員工對(duì)人才吸引及保留存在關(guān)鍵分歧
根據(jù)韜?；輴偟难芯勘砻?，中國(guó)的雇主與員工在需要采取哪些措施來吸引、尤其是保留人才這一問題上所存在的觀點(diǎn)分歧愈演愈烈。
除了雙方均將基本工資列為吸引及保留人才的首要推動(dòng)因素，雇主引以為榮的公司產(chǎn)品與服務(wù)在員工眼中并非吸引人才之利器，員工視職業(yè)發(fā)展確定性與醫(yī)療健康福利為吸引人才的主要驅(qū)動(dòng)因素，而雇主們恰恰低估了這兩點(diǎn)的重要性。值得一提的是，根據(jù)韜?；輴傉{(diào)查顯示，無論全球、亞太還是中國(guó)的員工，均將職業(yè)發(fā)展篤定感列為吸引人才的第二重要因素，而全球、亞太和中國(guó)的雇主卻一致將其列為末等重要因素（見表1）。
| 排名 |
雇主 |
員工 |
| 1 |
底薪/工資 |
底薪/工資 |
| 2 |
職業(yè)晉升機(jī)會(huì) |
職業(yè)發(fā)展確定性 |
| 3 |
短期激勵(lì)（如年終獎(jiǎng)金） |
醫(yī)療健康福利 |
表1 2014年吸引人才的驅(qū)動(dòng)因素 -- 中國(guó)雇主與員工觀點(diǎn)對(duì)比
在保留人才的驅(qū)動(dòng)因素中，中國(guó)員工更重視對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的信任以及工作環(huán)境，而雇主認(rèn)為職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、與主管/經(jīng)理的關(guān)系仍然是保留人才的關(guān)鍵因素（見表2）。
| 排名 |
雇主 |
員工 |
| 1 |
底薪/工資 |
底薪/工資 |
| 2 |
職業(yè)晉升機(jī)會(huì) |
對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)的信任 |
| 3 |
與主管/經(jīng)理的關(guān)系 |
工作環(huán)境 |
表2 2014年保留人才的驅(qū)動(dòng)因素 -- 中國(guó)雇主與員工觀點(diǎn)對(duì)比
韜睿惠悅?cè)瞬排c獎(jiǎng)酬中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理江為加表示，這種趨勢(shì)與中國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)相吻合，中國(guó)正向更加豐富、變化多端的新商業(yè)模式轉(zhuǎn)變，企業(yè)在新業(yè)態(tài)、新技術(shù)、新產(chǎn)品的變化過程中，勢(shì)必也對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。員工所期盼的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，包括直接上級(jí)在這種新常態(tài)的發(fā)展下具備全局觀，能夠幫助員工盡快了解相應(yīng)的新目標(biāo)，給予及時(shí)、個(gè)性化的支持與資源，加強(qiáng)員工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的確定性。
無論從全球、亞太還是中國(guó)的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，不同年齡層、不同行業(yè)和職位，甚至那些高績(jī)效、高潛質(zhì)的員工都如此看重職業(yè)發(fā)展的篤定感，不是因?yàn)樗麄兿Ｍ椭髟手Z給自己一個(gè)終身雇傭的職業(yè)安全感，韜?；輴倢⑦@一因素解讀為職業(yè)發(fā)展確定性。員工希望雇主能夠幫助他們?cè)诠ぷ髀氊?zé)的基礎(chǔ)上挖掘自身潛力，塑造成為更具價(jià)值的人才，為他們指明適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，使他們無論是否離開公司都對(duì)自己的前景篤定、自信。
所以，雇主應(yīng)該適應(yīng)這種“新常態(tài)”，加強(qiáng)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的信任力，關(guān)注建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，區(qū)分關(guān)鍵員工的激勵(lì)計(jì)劃（包括高潛力和高績(jī)效的員工），確保建立有效的職位體系，提供舒適的工作環(huán)境，進(jìn)而推動(dòng)人才保留和關(guān)鍵人才的持續(xù)敬業(yè)。能夠有效發(fā)揮職場(chǎng)優(yōu)勢(shì)和獎(jiǎng)酬，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展確定性的雇主，才更容易在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中保持領(lǐng)先，獲得高度敬業(yè)、高度忠誠(chéng)的核心人才。
中國(guó)雇主應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工工作-生活平衡的關(guān)注
韜睿惠悅研究顯示，雇傭關(guān)系緊密的公司，其高度敬業(yè)員工是普通公司的3倍，財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)也顯著高于同類公司，是他們的1.5倍。在驅(qū)動(dòng)中國(guó)員工可持續(xù)敬業(yè)度的因素里，企業(yè)雇主品牌、目標(biāo)及宗旨、授權(quán)、工作負(fù)荷/工作與生活的平衡位列前四名。
韜?；輴傉{(diào)查顯示，中國(guó)員工50%的工作壓力來自于超負(fù)荷的工作量以及對(duì)工作時(shí)間缺少控制，人員配備不足等因素位列次席。而關(guān)于壓力應(yīng)對(duì)機(jī)制，僅有少數(shù)（34%）員工會(huì)請(qǐng)求上級(jí)幫助，超半數(shù)（54%）員工傾向于更加努力工作，全球員工則更愿意利用其它與工作無關(guān)的事情來分散壓力。韜睿惠悅數(shù)據(jù)與調(diào)研服務(wù)中國(guó)區(qū)總經(jīng)理許文宗先生強(qiáng)調(diào)說，中國(guó)員工對(duì)如何緩解工作壓力并沒有太多途徑，隨著中國(guó)業(yè)態(tài)的不斷變化，壓力、挑戰(zhàn)陡增。雇主應(yīng)該給予員工足夠的關(guān)心與幫助，新常態(tài)下的工作與生活平衡，并不是單純地減少工作壓力、降低績(jī)效目標(biāo)，而是設(shè)計(jì)更加彈性的工作機(jī)制以及教授員工處理多任務(wù)的技巧，提升員工幸福感的同時(shí)保持員工可持續(xù)敬業(yè)度，從而達(dá)到雙贏結(jié)果。
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