香港2021年5月17日 /美通社/ -- 當(dāng)下這個(gè)時(shí)代,人人想搞副業(yè),直播零門(mén)檻,送外賣、搞滴滴似乎比上班更賺錢;工廠招工越來(lái)越難,90后、95后背著“一言不合就辭職”的標(biāo)簽,逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量;越來(lái)越多的人選擇單打獨(dú)斗。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者、大小團(tuán)隊(duì)管理者們,只有打造出員工需要的組織,才能讓他們穩(wěn)定地創(chuàng)造更高的價(jià)值。而什么樣的組織,才是員工需要的呢?
港大ICB客席講師、美國(guó)全球創(chuàng)新研究院(GIMI)認(rèn)證專家吳大有博士,結(jié)合自身的實(shí)踐心得,為大家?guī)?lái)關(guān)于“如何打造組織中的員工溝通開(kāi)放度和信任感”的主題分享。
企業(yè)趨勢(shì)
未來(lái)工作=超級(jí)個(gè)體+生態(tài)平臺(tái)
加里·哈默爾曾說(shuō):“我們現(xiàn)在最戰(zhàn)略型的問(wèn)題,對(duì)所有組織而言,就是我們到底改變的足不足夠快,能不能跟上這個(gè)世界的節(jié)奏?!?/p>
這個(gè)世界的變化速度到底有多快?
2020年發(fā)生新冠的時(shí)候,你有預(yù)測(cè)到它會(huì)發(fā)生嗎?去年你能想象特郎普敗選,拜登當(dāng)選嗎?你能想象估值幾個(gè)億的公司說(shuō)倒閉就倒閉,連鎖餐廳說(shuō)關(guān)門(mén)就關(guān)門(mén)嗎?
這么快的變化,讓大家突然明白:既然組織不可靠,公司不可靠,那誰(shuí)最可靠?靠山,山會(huì)倒,不如靠自己最好。所以,很多人就開(kāi)始做“超級(jí)個(gè)體”。
什么是超級(jí)個(gè)體?
做視頻號(hào),搞個(gè)人IP,自己創(chuàng)業(yè)。是不是超級(jí)個(gè)體就等于IP呢?
不是,超級(jí)個(gè)體指的是個(gè)體覺(jué)醒的現(xiàn)象。通常是指90后新生工作者,他們開(kāi)始有使命工作傾向,他們不愿意只是為錢而工作,更希望可以為價(jià)值、為實(shí)現(xiàn)自我而工作,這叫做個(gè)體覺(jué)醒。
只為錢而工作的時(shí)代慢慢淡去了,嚴(yán)格來(lái)講,90后其實(shí)對(duì)物質(zhì)的缺乏感比較少,因?yàn)樗麄兊陌职謰寢尨蛳铝溯^好的基礎(chǔ),至少跟老幾輩相比,豐富了很多,物質(zhì)缺乏感少,什么追求就多了?精神,所以他們就叫做超級(jí)個(gè)體。你跟他說(shuō)如果這個(gè)月不好好干活,不給你錢,他會(huì)說(shuō):“請(qǐng)便啊,我來(lái)這邊工作不是為了錢,為的是開(kāi)心!”
超級(jí)個(gè)體慢慢出現(xiàn)了,什么樣的環(huán)境,超級(jí)個(gè)體會(huì)待得???平臺(tái),超級(jí)個(gè)體往往跟平臺(tái)能產(chǎn)生共生關(guān)系。
什么是平臺(tái)?最好理解的是像“抖音”這樣的地方。
超級(jí)個(gè)體跟平臺(tái)的協(xié)作有三種機(jī)制:
1、使命驅(qū)動(dòng)。
2、身心完整。
3、自主管理。
平臺(tái)化最成功的案例不是商業(yè)組織,而是社會(huì)企業(yè)。因?yàn)槌?jí)個(gè)體不為金錢工作,他為價(jià)值驅(qū)動(dòng),為使命驅(qū)動(dòng)。這就是為什么越來(lái)越多的年輕人做環(huán)保,做慈善,越來(lái)越有理想。越是屬于使命驅(qū)動(dòng)的企業(yè),越容易自主管理。因?yàn)槭鞘姑?qū)動(dòng)我的,所以我可以把自己管好。
那種不是使命驅(qū)動(dòng)的人,他需要績(jī)效、激勵(lì)、考核、獎(jiǎng)懲。這就暴露一個(gè)問(wèn)題,未來(lái)的組織要有效降低管理成本,只有一條路 -- 把人員往使命驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)。越能高度地“使命驅(qū)動(dòng)”,管理成本越低。
超級(jí)個(gè)體
需求=選擇權(quán)+價(jià)值觀
我們看一下這張圖,馬斯洛的需求層次理論,最高需求是什么?自我實(shí)現(xiàn)。
我們工作為了什么?
第一,為生存;第二,為生活品質(zhì);第三,為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值。
生存、生活、生命,這三個(gè)階段,哪一個(gè)最難?生命。
實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很難,因?yàn)閷?shí)現(xiàn)價(jià)值就要定義價(jià)值。心理學(xué)定義價(jià)值靠三個(gè)字“選擇權(quán)”。
我們這輩子努力掙錢,其實(shí)是為了獲得更多的選擇權(quán)。但仔細(xì)想一下,選擇權(quán)只有用錢才能換嗎?不是的,更多的選擇權(quán)是用時(shí)間來(lái)?yè)Q,但是為了那個(gè)錢,你喪失的時(shí)間比你想得多。
換位思考,如果你發(fā)現(xiàn),你到這家公司沒(méi)有任何選擇權(quán),老板每天就叫你機(jī)械地執(zhí)行,干一些不想做的事,每天都沒(méi)有深入思考并作出選擇的時(shí)間,干的全是“滅火”的事情,一點(diǎn)價(jià)值感都沒(méi)有。你接下來(lái)會(huì)怎么做?會(huì)走人,這就是90后最后的決定。
為什么現(xiàn)在的員工只要獵頭打個(gè)電話來(lái),心里就癢了?因?yàn)樗麄兌荚诮箲]狀態(tài)中,只要有更高的薪水他就能動(dòng)搖,因?yàn)樗恢浪麩釔?ài)什么,不知道除了薪水,在你的企業(yè)里,他為自己創(chuàng)造了什么價(jià)值。
上圖中的“l(fā)kigai”,翻譯過(guò)來(lái)是“深的意義”。一個(gè)人,如果能活出四個(gè)象限的集合,就會(huì)有一種滿足感,而且是深層的滿足。這四個(gè)象限分別是:
1、別人付錢請(qǐng)你做的事。
2、你做你擅長(zhǎng)的事情。
3、你熱愛(ài)的事。
4、能為世界創(chuàng)造價(jià)值的事。
為什么大部分人活得不快樂(lè)?因?yàn)樗麄儾恢朗裁词撬麩釔?ài)的,能創(chuàng)造價(jià)值的,而超級(jí)個(gè)體就在追求這個(gè)。怎么樣能活出這個(gè)狀態(tài)?就在于你活出了你的價(jià)值觀及選擇權(quán)等等。
一個(gè)組織,如果重視每個(gè)人,讓他們都活出超級(jí)個(gè)體的狀態(tài),幫助個(gè)體活出使命驅(qū)動(dòng)感,這時(shí),個(gè)體或員工就會(huì)認(rèn)識(shí)到,他離開(kāi)這個(gè)公司就再也找不到一樣的組織了,所以他不會(huì)輕易離開(kāi)。
未來(lái)平臺(tái)
=個(gè)人“身心完整”+組織透明化
要想全面實(shí)現(xiàn)個(gè)人、組織、生態(tài)的融合及共振,要滿足三個(gè)條件:使命驅(qū)動(dòng)、自主管理、身心完整。而讓組織透明化最難的就是“身心完整”。
什么叫身心完整?
身心完整指的是活出真實(shí)的自我。但活出真實(shí)的自我并不是懟天懟地。如果組織說(shuō),“懟”就是透明,那這個(gè)組織沒(méi)有人待得住,因?yàn)槊刻於荚谡Z(yǔ)言暴力。
所以我們發(fā)現(xiàn),如果今天一個(gè)組織要透明化,要不要訓(xùn)練?要,絕對(duì)要訓(xùn)練。
一個(gè)組織達(dá)到有效的、足夠的透明化會(huì)是什么狀態(tài)?來(lái)看一下這個(gè)圖:
“周哈里窗”是心理學(xué)一個(gè)很常用的名詞,強(qiáng)調(diào)每個(gè)人都有四個(gè)象限,叫做“開(kāi)放我、盲目我、隱藏我、未知我”。
第一個(gè)開(kāi)放我。大部分的人都有開(kāi)放我,自己知道別人也知道,例如你的名字。
第二個(gè)盲目我。自己不知道別人卻知道的,就是盲點(diǎn)。
第三個(gè)隱藏我。自己知道別人不知道,就是隱私。
第四個(gè)未知我。自己和別人都不知道的,叫做潛能。
一個(gè)組織,越愿意把自己的四個(gè)象限打開(kāi),這個(gè)組織就越開(kāi)放。
要想打開(kāi)“周哈里窗”,先從第一個(gè)象限,自我表露開(kāi)始。這是組織增加透明度的基本能力。
表露自我的感覺(jué),表現(xiàn)自己的看法,獲得別人的看法來(lái)驗(yàn)證自己是否正確,借這個(gè)方式來(lái)發(fā)展關(guān)系,增加親密度。
高效企業(yè)
未來(lái)=透明度+信任感
越開(kāi)放的組織,越愿意表達(dá)。但很多人在組織當(dāng)中不愿意表達(dá),為什么呢?根源來(lái)自于我們中國(guó)人相信的一句話,家和萬(wàn)事興。
我們不愿面對(duì)沖突,但沖突總要解決。在一個(gè)透明的現(xiàn)代型組織里,最重要的能力叫“非暴力溝通能力”。
解決沖突問(wèn)題,有三個(gè)步驟:
1、陳述事實(shí)。
所有溝通里最難的是什么?說(shuō)事實(shí)。
舉例:
我和小青約好晚上7點(diǎn)吃飯,我7點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到飯店門(mén)口,小青8點(diǎn)才來(lái)。我有點(diǎn)生氣,看到小青走過(guò)來(lái)。
我說(shuō):“小青,你有沒(méi)有時(shí)間概念,讓我等這么久,你還是人嗎?”
遲到跟是不是人有關(guān)系嗎?沒(méi)有。小青被我這么一說(shuō),會(huì)怎么回應(yīng)?
小青:“你才不是人呢。”
這頓飯肯定吃不成。我換個(gè)說(shuō)法,一樣約7點(diǎn),8點(diǎn)才到。
我說(shuō):“小青,我和你約7點(diǎn),你8點(diǎn)才到,我等得很難過(guò),原本想說(shuō)你如果準(zhǔn)時(shí)到,我們還能去看個(gè)電影,現(xiàn)在看不了了,你說(shuō)怎么辦?”
小青:“對(duì)不起,我加班了?!?/p>
這段話就是說(shuō)事實(shí)。
但是,大部分人不習(xí)慣說(shuō)事實(shí),喜歡先把自己的情緒發(fā)泄出來(lái)。這時(shí),你不是在解決問(wèn)題,也不是在溝通,你只是想讓自己舒服一點(diǎn)。這個(gè)舒服是建立在對(duì)方的痛苦之上,而且對(duì)方一定會(huì)反擊。
2、表達(dá)感受。
與其讓對(duì)方亂猜,不如說(shuō)出自己的感受。
舉例:
我說(shuō):“我等得很難過(guò),小青,你什么想法?”
小青:“抱歉,我很內(nèi)疚?!?/p>
我的目標(biāo)是讓她內(nèi)疚嗎?不是,我的目標(biāo)只是讓她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都說(shuō)明白,是把周哈里窗的第一個(gè)象限打開(kāi),換取充分的信任。
在沖突的瞬間,做到充分自我表露時(shí),這個(gè)沖突就不易發(fā)生,因?yàn)闆](méi)有爾虞我詐,只有知己知彼,百戰(zhàn)共勝。
3、說(shuō)明需求。
沖突通常是由預(yù)期落空引起,要解決沖突,就要提出需求。
說(shuō)明需求有特別重要的兩點(diǎn):
(1)說(shuō)需求,不說(shuō)籌碼。
什么叫“說(shuō)籌碼”?
比如:“你再遲到就別來(lái)了”。就是拿“別來(lái)了”當(dāng)籌碼。
(2)可以先主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任,讓對(duì)方輕松一點(diǎn),免得對(duì)方有壓力,不愿意說(shuō)出原因。當(dāng)然有的時(shí)候犯錯(cuò)的不一定是對(duì)方,可能是自己。
永遠(yuǎn)記得,要心平氣和地說(shuō),否則任何的溝通都不會(huì)成功,這是基本條件。
所以,一個(gè)透明的組織或者任何沖突的情景,其實(shí)都有解決的方案,重點(diǎn)就是練習(xí)。在學(xué)習(xí)跟應(yīng)用的過(guò)程中,不斷踏出舒適區(qū),逃避很容易,但它只會(huì)讓事情變得更糟。組織不透明很容易,但是沒(méi)有未來(lái)。只要你愿意開(kāi)始更透明,愿意自我溝通,按照步驟來(lái),就可以解決問(wèn)題。
未來(lái)組織
需要具有同理心的人
這個(gè)模型有一個(gè)別稱叫做“情商模型”。由“自我的情緒察覺(jué)、自我的情緒管理、察覺(jué)他人情緒、管理他人情緒也就是人際關(guān)系的管理”四部分構(gòu)成。仔細(xì)回想一下,《大學(xué)》里講的修身、齊家、治國(guó)、平天下,由內(nèi)而外,四個(gè)邏輯,非常清晰。
在組織當(dāng)中我們要跟別人互動(dòng),有些還要管理別人。一旦有了管理的職權(quán),情商低簡(jiǎn)直是個(gè)災(zāi)難。因?yàn)闆](méi)有情商能力的管理者只會(huì)用權(quán)威來(lái)管理,用不透明的方法來(lái)管理,用情緒暴力來(lái)管理。
一個(gè)能夠做到高度透明及信任的組織,它一定是具有每個(gè)人都能夠互相察覺(jué)的能力。我知道別人在干嘛,我也知道他人感受是什么。能夠互相的觀察及理解,這個(gè)叫同理心。
同理心的背后講的一個(gè)核心能力叫“傾聽(tīng)”。你是否愿意花時(shí)間去傾聽(tīng)他人的感受,傾聽(tīng)他人的需求,這個(gè)決定了組織的開(kāi)放度。而真正的傾聽(tīng)是專注的、放下假設(shè)的、開(kāi)放的去理解對(duì)方,這是真實(shí)的傾聽(tīng)。
高效是很多企業(yè)都追求的,而一個(gè)高效的組織,一定是透明開(kāi)放的信任感組織。在超級(jí)個(gè)體逐漸出現(xiàn)的時(shí)代,如何打造出讓員工信任的組織,是每一位組織管理者需要努力的方向。
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