外企德科上海發(fā)布調研報告：聚焦人力資源管理進化八大領域

上海2021年6月25日 /美通社/ -- 隨著科技與經濟高速發(fā)展、數字化轉型加劇，面臨充滿不確定性的市場環(huán)境，企業(yè)人力資源管理者需要快速適應與學習新技術、新科技，并結合全新的人才需求更好地助力企業(yè)發(fā)展。外企德科上海（FESCO Adecco Shanghai）聯合人力資源專業(yè)會員組織智享會，發(fā)布最新調研報告《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》，聚焦包含從全局視角出發(fā)的“人力資源工作定位”、“傾聽員工改善體驗”、“HRBP 的能力迭代重塑”、“人力資源數字化”，以及從人力資源職能模塊視角出發(fā)的“績效閉環(huán)管理”、“教練式領導”、“持續(xù)學習”、“人才吸引與招聘”的八大領域，探索人力資源未來進化的思路與關鍵要素。

6月24日下午，由外企德科上海主辦、人力資源智享會與LHH領德協辦的《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》調研報告發(fā)布會順利舉行，外企德科上海總經理宋菲菲女士、副總經理周科先生，人力資源智享會CEO金景先生，LHH領德中國區(qū)總經理Audrey Low女士以及來自“CEO for One Month 2021”中國區(qū)優(yōu)勝者徐赟祺受邀出席，近200位不同行業(yè)的企業(yè)高管與人力資源專家到場共同見證調研報告發(fā)布儀式，聆聽專業(yè)洞見，深入探討人力資源管理的前沿趨勢與可持續(xù)發(fā)展之道。

發(fā)布會上，外企德科上海公司總經理宋菲菲女士就“Future@Work 人力資源未來進化”主題發(fā)表精彩演講。她表示，瞬息萬變的VUCA時代（“Volatility不穩(wěn)定性“、“Uncertainty不確定性”、“Complexity復雜性”、“Ambiguity模糊性”），企業(yè)人力資源部門與專家的職能在過去10年間發(fā)生了重大變化，加之疫情帶來的深遠影響加快了企業(yè)組織升級與轉型，新技術的涌入，數字化到數智化成為發(fā)展共識，給人力資源未來進化之路帶來了前所未有的發(fā)展空間，人力資源需要在變與不變中尋找平衡點，不斷迭代與進化。同時，她還針對調研報告的研究成果與實踐案例，啟發(fā)與會者從人力資源管理的全局與職能模塊角度作深入交流與思考，并表示希望這份報告不是為了定義未來，而是希望幫助HR在探尋未來的路上，提供一些線索。

作為人力資源智享會創(chuàng)始人、CEO以及此次調研報告的作者，金景先生作為發(fā)布會重磅嘉賓，就《The Coming Future of HR未來已來，將至已至：人力資源管理進化全景掃描》調研報告精華內容，從調研者視角為到場企業(yè)高管與人力資源專家展開深度解讀。

活動現場還邀請到人力資源領域資深實踐家與管理者：博世（中國）學習與領導力發(fā)展總監(jiān)蔡詠來先生、安謀中國 OD&HR高級副總裁曹金昌先生、華僑永亨銀行人力資源總經理張秋艷女士、3M全球文化與DEI團隊大中華區(qū)負責人嚴晟波受邀出席，分別圍繞“教練文化助力企業(yè)轉型”、“迭代重塑OD型的HRBP”、“撬動社會資本，激發(fā)組織效能”、“面向未來：從‘乘法領導者’看領導力進化”等話題展開探討，分享實踐經驗以及自身對行業(yè)進化的前沿洞見。

《The Coming Future of HR未來已來，將至已至·人力資源管理進化全景掃描》調研報告從全局視角、人力資源職能模塊視角展現研究成果，聚焦八大領域深度剖析人力資源未來進化方向以及發(fā)展過程中企業(yè)人力資源管理者需要思考與探索的各個維度。

• 圍繞“以客戶為中心”原則，HR工作需要再定位。HR團隊同樣需要重視“客戶”需求，即關注業(yè)務管理者與員工。調研顯示，受未來趨勢引領66.5%的企業(yè)對標市場數據同時，基于業(yè)務需求進行了HR管理流程與方案的優(yōu)化，49.3%的企業(yè)建立了良好的HR跨模塊團隊合作。有31.8%的企業(yè)開始重視員工體驗并提供了個性化的人力資源服務。不少企業(yè)表示，當公司人力資源體系發(fā)展到一定階段時，會選擇將內部標準化的工作內容外包出去。
• “員工體驗”成為企業(yè)關注話題，傾聽員工心聲才能提升HR服務。目前，有51.6%的企業(yè)創(chuàng)建了自下而上的溝通機會，同時值得關注的是，已有32.1%企業(yè)打通了上下雙向溝通渠道，創(chuàng)造了安全對話環(huán)境來鼓勵員工自主表達，并且有20.4%的企業(yè)已采用了數字化平臺了解員工的心聲與進行實時交互回復。
• 企業(yè)組織的調整成為新常態(tài)，HRBP的能力需要迭代重塑。絕大部分受訪企業(yè)認為，當前HRBP 最重要的三種能力是：組織人才發(fā)展與推動變革落地、數據分析與決策，以及文化價值觀傳遞。而數據分析與決策、診斷咨詢、提供綜合解決方案以及組織人才發(fā)展與推動變革落地仍是HRBP 團隊的弱項，要進行提升就應當學習更多固有認知以外的知識，有更多“出圈”的實踐。
• 企業(yè)需對人力資源整個數字化進程做好整體規(guī)劃。已有66%的企業(yè)以多個業(yè)務場景下的系統為基礎，梳理符合企業(yè)發(fā)展要求的標準化流程，將各系統逐步打通“連點成線”。53.8%的企業(yè)搭建了系統主數據平臺并實現了數據流轉，22.1%的企業(yè)已擁有定制化產品導向的系統以支持業(yè)務需求。
• 企業(yè)經營目標方向隨商業(yè)環(huán)境而變化，員工績效目標也要隨之調整實現績效閉環(huán)管理。調研中，有73.2%的企業(yè)仍采用以年度為周期制定績效目標的傳統模式，但部分企業(yè)已開始依據業(yè)務推進節(jié)奏制定短期的績效目標，同時以數字化工具作為看板，進行持續(xù)的反饋與更新來促進組織協同。此外，亦有不少企業(yè)除考察員工本職工作外，還對創(chuàng)新性、組織貢獻度、稀缺性等要素進行評估。在績效的評價與反饋上，則有近1/3的企業(yè)選擇讓直線經理與員工對話兵并用開放式地績效溝通方式。
• 企業(yè)需要教練式領導團隊，領導者再定位是未來進化趨勢。報告顯示，51.9%的企業(yè)管理者角色正逐步從指令式向教練式轉型，以期通過傾聽與對話幫助員工找到解決方案。教練式的核心是賦能予人，企業(yè)管理者應授權賦能一線，給予下屬決策能力并讓所有人都盡可能地發(fā)揮最大作用。教練式輔導比以往任何時候都更加重要，真正擁護教練式輔導文化的公司可以加快員工入職、提高生產率、提高員工敬業(yè)度。作為一家專注人力資源管理咨詢服務的企業(yè)，活動協辦方LHH領德經實踐論證在組織的所有層級推行規(guī)?；慕叹毷捷o導解決方案，可促進績效發(fā)展。
• 讓學習帶來商業(yè)結果，是HR是設計學習方案、持續(xù)學習迭代技能的“以終為始”：目前有超過半數以上的企業(yè)HR采取以業(yè)務需求為基礎，幫助業(yè)務進一步診斷和明確問題，并在采購外部培訓課程同時開始內部研發(fā)課程，以期實現員工學習內容來源渠道的多元化。部分企業(yè)已開始使用數字化工具及新興技術來幫助員工更好地學習，并為員工建立平臺形成學習社區(qū)，鼓勵互相分享、萃取經驗。
• 企業(yè)在人才吸引與招聘方面，需重點關注招聘團隊定位、需求診斷與智能化維度。面向未來的招聘團隊定位應逐步向“HR Marketing”方向演進，洞察理解行業(yè)、業(yè)務、企業(yè)內外部人才的生態(tài)環(huán)境，逐漸厘清招聘的人才畫像，注重前端營銷雇主品牌與人才吸引及關系維護。此外，部分企業(yè)已在招聘過程中采用如“大數據人才畫像”、“招聘客服（文本聊天機器人）”、“簡歷解析與篩選”、“AI 視頻面試”等智能化技術。

人類社會的進化，無論是技術還是很多觀念進化都是由危機觸發(fā)的，在危之后也是機，挑戰(zhàn)之后更應看到的是機會。在不確定性中尋求業(yè)務增長，除了依托創(chuàng)新思維與新技術，人才仍舊是至關重要的角色。作為專業(yè)的人力資源服務提供商，外企德科上海也將順應時代潮流，致力于提供滿足各方需求的創(chuàng)新解決方案，持續(xù)增加IT投入加速數字轉型，為客戶提供更高效的服務，并將更多尖端技術、人工之智能（AI）等融入到全方位人才資源解決方案價值鏈的各個維度，力求為客戶創(chuàng)造更大的人力資源服務價值。