北京2011年6月30日電 /美通社亞洲/ -- 空降兵的問(wèn)題一直是企業(yè)人才管理熱門(mén)的話題。2011年6月24日，倍智人才在九龍半島西餐廳隆重舉行房地產(chǎn)人才管理革命系列圓桌論壇，盛情邀請(qǐng)了富力地產(chǎn)、恒大地產(chǎn)、僑鑫集團(tuán)、合景泰富、佳兆業(yè)、時(shí)代地產(chǎn)、香江集團(tuán)、美的地產(chǎn)等企業(yè)的十幾位人力資源總監(jiān)以及總經(jīng)理共同探討地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)的人才問(wèn)題。隨著民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起，有實(shí)力有抱負(fù)的企業(yè)主們開(kāi)始和大型外資企業(yè)叫板，獵頭界行情火爆，企業(yè)間的人才大戰(zhàn)日趨激烈。
地產(chǎn)界挖角大戲
不日前，恒大地產(chǎn)為了籠絡(luò)英才，不惜花重金做招聘廣告宣傳，以“高薪”優(yōu)勢(shì)和五星級(jí)酒店專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)引起各方注意，強(qiáng)勢(shì)吸納地產(chǎn)精英，同時(shí)引來(lái)合景泰富絕地反擊，二者共同演繹了一場(chǎng)激烈的人才挖角大戲。而佳兆業(yè)集團(tuán)因半年來(lái)成功挖角多名高管而成為在場(chǎng)焦點(diǎn)，其人力資源負(fù)責(zé)人笑談其法寶是企業(yè)文化。面對(duì)強(qiáng)勢(shì)的佳兆業(yè)，貢獻(xiàn)較大的富力地產(chǎn)自嘲解圍，笑稱(chēng)自己是“地產(chǎn)界黃埔軍?！保⒄J(rèn)為“適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)也是人才升值的一種方式，并有益于推動(dòng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)步?！?/p>
當(dāng)好種子遇到新土壤
但是，眾企業(yè)也意識(shí)到，優(yōu)秀的人才招致麾下，卻因水土不服而離開(kāi)，沒(méi)能實(shí)現(xiàn)企業(yè)主的預(yù)期。由此帶來(lái)對(duì)企業(yè)文化的沖擊和對(duì)團(tuán)隊(duì)效率的影響等系列問(wèn)題也讓企業(yè)主傷透了腦筋。
好的種子在不合適的土壤里是很難長(zhǎng)成參天大樹(shù)的，好的人才被放到了不適合的地方，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)期望的價(jià)值。過(guò)去的經(jīng)歷只能說(shuō)明高管人才的能力，能在某一個(gè)特定行業(yè)干好特定的事情，但從外企到民企，從大公司到小公司，從金融業(yè)到制造業(yè)，環(huán)境和條件都會(huì)發(fā)生巨大的變化。那么空降兵需要如何融入新的企業(yè)之中呢？
對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的空降兵來(lái)說(shuō)，理解老板的思想才是重要的。合景泰富副總裁饒俊認(rèn)為，空降兵想要更好地適應(yīng)和生存下來(lái)，就必須要了解老板的意志、想法和行為風(fēng)格，只有了解老板才能夠做好企業(yè)文化?？战当胍w現(xiàn)自己的價(jià)值所在，就要大膽地給老板提出一些有突破性的意見(jiàn)，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液和機(jī)制。同時(shí)也要加強(qiáng)與老板的溝通和交流，維護(hù)好兩人之間的感情，才能夠提升對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
此外，更要學(xué)會(huì)處理好與企業(yè)元老重臣的關(guān)系，適當(dāng)調(diào)整自己的工作方式以快速融合新的組織氛圍。如果人際關(guān)系不理想，權(quán)威沒(méi)有及時(shí)樹(shù)立，工作難以開(kāi)展，高層團(tuán)隊(duì)的作用無(wú)法施展和發(fā)揮，都將不利于空降兵的生存和發(fā)展。
前100天決定空降兵的未來(lái)
倍智人才總裁許鋒為大家分享吉利收購(gòu)沃爾沃的案例。面對(duì)李書(shū)福的“人才計(jì)劃”驟然提速，如此眾多的“外來(lái)物種”如何能夠在傳統(tǒng)的民營(yíng)企業(yè)中成長(zhǎng)？同一時(shí)間、不同文化的職業(yè)經(jīng)理人同時(shí)加盟，又如何能夠?qū)崿F(xiàn)融合？這些都成為外界關(guān)注的焦點(diǎn)。
在一段時(shí)間之內(nèi)，這些“空降兵”的價(jià)值觀、工作方式與企業(yè)發(fā)生碰撞是肯定的。比方說(shuō)本土企業(yè)的文化注重結(jié)果，而外資企業(yè)比較注重流程。本土企業(yè)常認(rèn)為他們面對(duì)經(jīng)濟(jì)變化反應(yīng)很慢，所以文化的整合需要時(shí)間。對(duì)于高管而言，空降的前100天基本決定了未來(lái)他在企業(yè)能夠走多遠(yuǎn)。
前100天，董事會(huì)應(yīng)該幫助這些空降兵盡快熟悉企業(yè)的環(huán)境、背景，了解企業(yè)的核心文化，明確未來(lái)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為空降兵提前灌輸企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。同時(shí)，與老員工建立初步信任關(guān)系，取得一些小的勝利來(lái)樹(shù)立組織的威信。董事會(huì)也需要給空降兵適當(dāng)?shù)目臻g和授權(quán)，雖然看上去有點(diǎn)兒百家爭(zhēng)鳴的意思，但在一定程度上是必要的。
尋找選聘的好幫手
“空降”的高管人才與企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)發(fā)展階段銜接的匹配度都會(huì)直接影響高管引進(jìn)的效果，而這些東西往往肉眼比較難以識(shí)別，如果能夠配合使用科學(xué)的工具，衡量土壤的各種指標(biāo)以及種子和土壤的匹配程度，成了未來(lái)高管引進(jìn)成敗企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的地方。時(shí)代地產(chǎn)人力資源總監(jiān)舉證表示曾利用人才測(cè)評(píng)工具為兩位候選人做測(cè)試，報(bào)告顯示其中一位候選人管理風(fēng)格與企業(yè)不相匹配，但該候選人的綜合表現(xiàn)及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)卻相對(duì)優(yōu)秀，再三考慮后決定任用。后經(jīng)任用發(fā)現(xiàn)，該候選人因管理風(fēng)格與高管層整體風(fēng)格存在較大差異，一直未能理想融入團(tuán)隊(duì)，目前已做離職準(zhǔn)備。更多的經(jīng)驗(yàn)和事例表明人才測(cè)評(píng)工具將為企業(yè)識(shí)別千里馬提供客觀真實(shí)的選拔參考。
資料：
倍智人才
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