廣州2011年7月20日電 /美通社亞洲/ -- 2011年7月13日，由倍智公司主辦的高科技行業(yè) HRD 沙龍如期在廣州舉行。本場沙龍吸引了京信通信、捷普電子、中望龍騰、唯品會、遠光軟件、神州數(shù)碼、奔步電腦和立信科技等數(shù)十家高科技企業(yè)，以及廣州服務(wù)外包行業(yè)協(xié)會等專業(yè)服務(wù)機構(gòu)。高科技行業(yè)人力資源高層管理和倍智公司總裁許鋒共同探討高科技行業(yè)人才管理話題。
珠三角高科技行業(yè)專業(yè)人才供應(yīng)不足
受限于高科技行業(yè)的專業(yè)性，企業(yè)管理人員更傾向于從基層技術(shù)人員中選拔。因此，目前國內(nèi)高科技行業(yè)人才供應(yīng)不足的問題引起了業(yè)內(nèi)廣泛重視。這種環(huán)境迫使華為、神州數(shù)碼等龍頭企業(yè)的人才資源不再寄希望于外部供應(yīng)，而更多轉(zhuǎn)向內(nèi)部儲備路線。而倍智人才供應(yīng)鏈提出的在抵御內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化情況下的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈共同打造的觀點，早已經(jīng)前瞻的回應(yīng)了此種現(xiàn)象。階梯式人才培養(yǎng)計劃不僅可以大幅降低“空降兵”帶來的沖突矛盾，而且減輕了 HR 的招聘壓力，以確保人才補給的及時性和有效性。但是，這種自給自足的模式并非適用于所有高科技企業(yè)。對于大部分企業(yè)，尤其是民營高科技企業(yè)，適應(yīng)項目制的較佳人才供給方案應(yīng)該是構(gòu)建行業(yè)的“人才池”。
許多人力資源高層管理都指出，高科技行業(yè)人才除了在學校學習到的基礎(chǔ)知識外，想要在管理層有所貢獻，還需要在工作中不斷學習。高科技人才的特殊性導致其在專業(yè)知識方面有較高的壁壘，而在此之上對其他能力的要求和培養(yǎng)會有一些欠缺。比如管理崗位上的專業(yè)人才，他們的專業(yè)導向更多的精力在于追求專業(yè)成就和自我實現(xiàn)，外界對其團隊管理能力、管理戰(zhàn)略和變革能力，以及管理系統(tǒng)化能力的培育相對較少。另一方面，珠三角地區(qū)中小型企業(yè)業(yè)務(wù)團隊規(guī)模受限于企業(yè)規(guī)模，往往無法滿足一些需要大型團隊完成的項目要求，這就造成了許多訂單流失到華北、華中一帶，而華南地區(qū)企業(yè)則不敢跨越式發(fā)展。這種人才供給和分流的制約嚴重影響了目前華南地區(qū)高科技行業(yè)的發(fā)展。如果能夠搭建一個區(qū)域內(nèi)的人才池，不僅可以解決了中小企業(yè)項目進行中的人才補給問題，也能幫助企業(yè)在項目結(jié)束時順利將人才分流，充分利用人力資源，降低用人單位的風險，也為人才提供更多發(fā)展機會，使其盡快成長為管理人才。
外資企業(yè)被迫大批引進外籍員工入境
不僅民營企業(yè)存在人才供給問題，外資企業(yè)同樣為在本土招聘合適的行業(yè)人才傷透腦筋。EMS 全球第三的捷普電子人力資源總監(jiān)方女士指出，雖然捷普在“空降兵”問題上還是有一套完整的系統(tǒng)來支持的，但是在國內(nèi)想找到合適的人才卻難上加難。不得已只好從境外招聘員工，導致目前公司有近100人都是外籍員工。外籍員工“水土不服”和高成本低留用率等狀況就成了困擾企業(yè)的難題。不少 HR 表示，珠三角高科技行業(yè)更傾向于選擇西北、西南地區(qū)的軟件專業(yè)畢業(yè)生，而在華南地區(qū)也只是偏好華南理工大學等一線高校。由此可見，華南地區(qū)本地人才培養(yǎng)還有待提高?？上驳氖?，近年來華南地區(qū)對軟件專業(yè)人才培養(yǎng)的投入效果正在顯現(xiàn)，相信隨著企業(yè)、政府和高校的重視，華南地區(qū)高科技人才供給體系將會有新的突破。
基于這一迫切訴求，倍智公司總裁許鋒表示，人才池構(gòu)建需要企業(yè)、行業(yè)協(xié)會、高校和咨詢業(yè)第三方的共同努力，通過人才測評和從業(yè)考試將行業(yè)人才的標準固化，再由行業(yè)協(xié)會協(xié)調(diào)人才資源，才可以幫助行業(yè)達到真正的人才供應(yīng)鏈“Just-In-Time”的目標。
人才測評技術(shù)在高科技行業(yè)人才管理中發(fā)揮重要作用
人才測評體系在高科技的外資企業(yè)中主要用于中高管的勝任力模型構(gòu)建，而在人才選拔中則常被作為參考依據(jù)，人才選聘的關(guān)鍵點依然是一輪又一輪的面試。這種系統(tǒng)化的面試就要求面試官具有非常扎實的心理學基礎(chǔ)，同時還要建立統(tǒng)一而規(guī)范的選拔標準。但是，在這種主觀的面試中，受限于人為因素影響，選拔標準很難固化。由于不同面試官考察的角度不同，而倘若想要一些看好的人才順利通過考核，HR 不得不從中扮演協(xié)調(diào)的角色，慎重選擇面試官的同時，通過引導幫助候選人順利過關(guān)。事實上，人力資源業(yè)務(wù)導向的標準化招聘能力的建設(shè)也是提高企業(yè)管理水平的重要組成部分。而人才測評產(chǎn)品除了從心理學層面上對應(yīng)聘者進行深入剖析，更能作為標準的面試官培養(yǎng)工具和標準的招聘工具，幫助企業(yè)提高招聘效率。
面對這樣的特殊情況，倍智高級顧問呂韻青指出，本土企業(yè)和在國內(nèi)發(fā)展的外資企業(yè)，都需要一個適用于國內(nèi)市場的人才標準，來規(guī)范人才選聘、人才盤點和人才管理。測評技術(shù)不僅為高科技從業(yè)人員面試提供參考，而且能夠幫助高科技行業(yè)構(gòu)建適用于國內(nèi)需求的勝任力模型，從而使民營企業(yè)和外資企業(yè)都能在國內(nèi)特定區(qū)域找到適合企業(yè)文化和企業(yè)訴求的較佳人選。倍智公司將積極與行業(yè)協(xié)會及高科技企業(yè)合作，充分發(fā)揮人才測評和人才供應(yīng)鏈管理的作用，共同打造高科技行業(yè)專業(yè)人才的人才庫。
