廣州2011年9月28日電 /美通社亞洲/ -- 廣東倍智人才管理咨詢有限公司將于2011年10月18日，在深圳隆重舉行第四代測評技術(shù) -- PSA測評技術(shù)的全球發(fā)布。
人才測評是綜合利用心理學、行為學、管理學、測量學、計算機技術(shù)等多種學科和技術(shù)，通過嚴密的測評過程和客觀的評分標準，對人的基本素質(zhì)、能力及其績效進行測量與評定專業(yè)化的人事管理活動。
現(xiàn)代人才測評技術(shù)出現(xiàn)于20世紀初，并隨經(jīng)濟發(fā)展、科技進步而迅速發(fā)展起來，如今，人才測評已成為企業(yè)、政府部門進行人力資源管理與開發(fā)的科學基礎(chǔ)。心理測驗、面試、履歷分析、無領(lǐng)導小組討論、公文筐、角色扮演、360度反饋技術(shù)等人才測評技術(shù)已經(jīng)被國內(nèi)企業(yè)廣泛使用。
追根溯源，人才測評技術(shù)的發(fā)展可分為以下三個階段：
第一代測評技術(shù) -- 心理測驗技術(shù)
1890年，美國心理學家卡特爾第一次將心理測驗用于對智力落后和精神病人的治療需要。1905年，法國心理學家比奈把智力看作人的一種高級心理活動，編制出比奈-西蒙量表，使得測驗作為一種測量個體差異的工具，開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河。一、二戰(zhàn)期間，心理測驗技術(shù)在戰(zhàn)爭領(lǐng)域獲得廣泛應用，其后1947年的斯特朗-坎貝爾職業(yè)興趣調(diào)查表第一次將心理測驗應用于職業(yè)測評領(lǐng)域。
特點：能夠快速實施，可以不受局限的評估各方面的心理現(xiàn)象與特質(zhì)，但是由于是自陳式，被測者作假的可能性高，使得測驗的效度受到影響。
第二代測評技術(shù) -- 360度反饋技術(shù)
愛德華、埃文等在20世紀80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應用。這是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。
特點：反饋源比較全面，通過多角度反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設(shè)和溝通。但工作量比較大；也可能受到提供反饋人的影響，影響評價的公正性。
第三代測評技術(shù) -- 評價中心技術(shù)
起源于德國心理學家1929年所建立的一套挑選軍官的多項評價程序。之后，美國心理學家道格拉斯于1956年在美國電報電話公司將待晉升的員工置于相對隔離的一系列模擬情境中進行考察，以決定最終人選，促使這項技術(shù)發(fā)展成熟。60年代以后，評價中心技術(shù)在很多大公司開始應用。
特點：采用多種測評手段結(jié)合，信效度更高，但由于需要耗費大量人力、物力和財力，使得其應用受限。
隨著測評技術(shù)的不斷發(fā)展，在實際應用中，對各種技術(shù)的綜合運用成為一種趨勢，同時，越來越多的企業(yè)對服務的“短、平、快”提出更高要求。日前，一種比心理測驗技術(shù)更有效，比360度反饋技術(shù)更客觀，比評價中心技術(shù)更便捷、經(jīng)濟的，能夠融合前三代測評技術(shù)優(yōu)勢的新一代綜合性測評技術(shù)誕生。
該測評技術(shù)系由廣東倍智人才管理咨詢有限公司獨家研發(fā)，以1945年 File 所提出的情境判斷測驗作為理論依據(jù)，基于中國企業(yè)的特點，針對不同的行業(yè)和崗位進行定制化開發(fā)而成，命名為PSA（Problem Solving Assessment）測評技術(shù)。其綜合心理測驗技術(shù)和情境模擬技術(shù)，用于快速、準確地評價崗位任職者的勝任程度。
