北京2021年8月6日 /美通社/ -- 如何管理好90后的員工，對(duì)于現(xiàn)今的創(chuàng)業(yè)者而言，是一個(gè)必須面對(duì)的問(wèn)題。90后新人員工離職率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因?yàn)?b>沒(méi)有辦法融入團(tuán)隊(duì)而選擇離開(kāi)。很多企業(yè)的HR不停地招人，但忽視了員工融入團(tuán)隊(duì)的這個(gè)步驟，只能不斷在招人和面試中循環(huán)。2021年8月2日，創(chuàng)業(yè)酵母俞朝翎老師與大家就“如何讓90后員工快速融入團(tuán)隊(duì)”這一話題展開(kāi)詳細(xì)探討。
創(chuàng)業(yè)酵母-俞朝翎（俞頭）
一、
員工無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，很可能是在最開(kāi)始招聘這一步就選錯(cuò)了。眾所周知谷歌的面試流程非常繁雜。他們是怎么面試員工的呢？比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)有十個(gè)人，要想再進(jìn)一名員工時(shí)，只要團(tuán)隊(duì)內(nèi)有一個(gè)人對(duì)這個(gè)員工不滿意，這個(gè)人就進(jìn)不來(lái)。他們的理念很簡(jiǎn)單，這十個(gè)人當(dāng)中如果有一個(gè)人覺(jué)得這個(gè)人不舒服，那么他就會(huì)破壞原有團(tuán)隊(duì)的氛圍。人和人之間無(wú)法互相認(rèn)同，就很難開(kāi)展工作。
現(xiàn)在的企業(yè)很難像谷歌這樣的標(biāo)準(zhǔn)去面試每一個(gè)人，但HR在招聘一個(gè)人之前，必須能理清一個(gè)崗位的勝任力模型。
勝任力模型：指一個(gè)人能做什么：技能和知識(shí)；想做什么：角色定位、自我認(rèn)識(shí)；會(huì)做什么：價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)、內(nèi)在特質(zhì)的組合。一個(gè)人的勝任力好比一座冰山，技能和知識(shí)只是冰山一角。自我認(rèn)知，價(jià)值觀，品質(zhì)，動(dòng)機(jī)等都潛伏在水下，很難判斷和識(shí)別。
很多人很會(huì)包裝：自己完成了一個(gè)項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目中成果都是自己的功勞；或者今年完成了一個(gè)億的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)達(dá)成是因?yàn)樽约喊l(fā)揮了重要作用。當(dāng)一些漂亮的數(shù)據(jù)出來(lái)，招聘方就會(huì)覺(jué)得這是個(gè)好員工，很想要給他 Offer。這樣容易導(dǎo)致的結(jié)果是，他到了一家公司以后看上去技能不錯(cuò)卻總是無(wú)法融入團(tuán)隊(duì)，或者說(shuō)覺(jué)得這家公司跟他想象的不一樣，從而導(dǎo)致了離職。根據(jù)HR行業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，此類的離職員工是覺(jué)得老板不喜歡他或者并不重用他，所以要離開(kāi)。
二、
一般來(lái)說(shuō)，一家公司對(duì)新人基本的輔導(dǎo)，就是會(huì)讓他參加一次入職培訓(xùn)，然后就期待員工能直接投入崗位產(chǎn)生價(jià)值。但一個(gè)好的管理者，很重要的一點(diǎn)是要學(xué)會(huì)把經(jīng)驗(yàn)和技能傳遞。如果你是一位負(fù)責(zé)任的管理者，當(dāng)面對(duì)新員工時(shí)最適合的是切入管理的十六字方針。
1. 我做你看
先示范給員工看，告訴他們?cè)趺礃幼隹梢浴?/p>
2. 你說(shuō)我聽(tīng)
員工有什么樣的觀點(diǎn)和想法，去聆聽(tīng)，然后給他一個(gè)期限去試。
3. 你做我看
在觀察員工的過(guò)程中，建立信任，然后慢慢放手，讓他自己去做。
4. 我說(shuō)你聽(tīng)
一起復(fù)盤，建議同頻共振。
當(dāng)管理者帶領(lǐng)員工從頭到尾捋一遍這樣的思路和事情的時(shí)候，員工才知道大家在一起干的事情是這樣一件事情。那個(gè)時(shí)候彼此才有共同的語(yǔ)言。人和人為什么溝通那么累，原因是自己講的場(chǎng)景，是他人從來(lái)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的。
管理者最重要還要有一個(gè)復(fù)盤的動(dòng)作。就是為什么是這樣做？這樣做的理由是什么？這么做的方式好或者不好，還有沒(méi)有更好的方式去達(dá)成？
這樣長(zhǎng)期磨合下來(lái)以后，整個(gè)公司出來(lái)的味道都是一樣的，每個(gè)人干事的效率也是一樣的。管理者如果做輔導(dǎo)，一定要經(jīng)過(guò)這四個(gè)流程，每個(gè)流程完成后，都要有總結(jié)。這個(gè)輔導(dǎo)的過(guò)程可能會(huì)比較漫長(zhǎng)，但是一旦建立起來(lái)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工舍不得離開(kāi)，管理者同時(shí)也打造了一支非常優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
三、
在管理的過(guò)程當(dāng)中，管理者在思考事情，做出決斷的時(shí)候，有一個(gè)順序是不能變的，就是管理的“法理情”。
什么是法？法是為了整個(gè)公司好。情是你和他之間的情誼。理是道理。先后次序絕對(duì)不能錯(cuò)，當(dāng)管理者下決策之前，你一定是法、理、情。出發(fā)點(diǎn)不是一個(gè)人，而是整個(gè)公司，所以你的出發(fā)點(diǎn)，思考問(wèn)題的時(shí)候，一定是為絕大多數(shù)人，為了整個(gè)公司的利益，去做的決策。
和人相處的過(guò)程中，懂不懂人性，懂不懂人心很重要。90后的員工對(duì)于企業(yè)而言并不是洪水猛獸，他們彰顯著個(gè)性與自我，當(dāng)管理者能夠從“視人為人”的角度出發(fā)去理解他們時(shí)，90后反而會(huì)成為企業(yè)組織創(chuàng)新的一股重要力量。
